而且由于存款保险或者隐形担保的存在，债权人对于银行冒险行为关注不够，因而这种风险转移行为能够给股权持有人带来更大的收益，因而银行高管中的长期股权激励一方面使得股东长期利益与经理人利益一致，但另一方面也可能激励高管采纳高风险的经营行为。John etal．（2000）[19]对银行的这种风险转移行为进行了分析，认为由于存款保险制度事实上给予了银行一个期权，为了最大化这个期权的价值，银行可能会采取高波动率的资产组合。银行的这些投资行为由经理人做出，经理人受到自身薪酬结构的驱动，为了避免银行的这种过度冒险，监管政策需要关注银行高管的薪酬结构。

隐性激励也在金融高管的冒险活动中扮演了重要角色，当房地产价格高涨的时候，市场认可了高风险次级贷款的价值，因而参与这些高风险行为的金融企业也得到追捧。而那些即使认识到了这些投资行为风险性的企业也处于迎合股东偏好而参与了这写交易，因为如果不这样做那么金融企业的市场价值就会低于股东的要求，而这样会引来股东的惩罚，即更换一个更符合自己胃口的高管。

（二）高管激励与系统性风险

金融高管激励不但与单个金融机构风险相关，而且与金融系统性风险有着密切联系。金融业不同于其他行业非常重要的一点是产品可复制性非常强，其他产品可能因为专利权等原因限制了竞争企业对产品的直接复制，但金融产品不受专利保护，一旦一种新的金融产品出现并受到了市场的认可，其他金融机构可以很快的复制这种产品。同时，在对冲基金等非银行金融机构中，常常采用相对绩效衡量，即基金经理的薪酬与行业排名关联，这种竞标赛制过滤了系统性冲击，因而能够更好的侦测到代理人的行为。然而，由于金融产品的易复制性，相对绩效衡量制度下基金经理为了避免排名落后，往往采取相同的交易策略或者持有类似的金融产品（Sharfstein and Stein 1992[25]；Basak，Pavlova and Shapiro 2007[2]），由此产生的羊群行为一方面容易引起市场泡沫，另一方面也使得金融机构资产构成具有一定的相似性。

进而，一旦一个金融机构出现问题，市场就会推测持有类似金融产品的其他金融机构（甚至可能是完全不相关的金融机构）也会出现类似的问题，这时候被怀疑的金融机构融资就可能遭受债权人的追索，对于高杠杆的金融机构这就产生了挤兑（Diamond and Dybvig 1983；Brunnermeier 2009[6]），这样即使本来满足清偿力标准的金融机构也难逃破产厄运。

同时，一旦一家高杠杆金融机构面临挤兑时，自身流动性不足以应付储户或者其他债权人的取款必须补充流动性，而获取流动性最方便的方式是在资本市场上出售资产，这样陷入困境的银行会在市场上卖出自己的资产。陷入困境中的银行卖出自己的资产会引起资产价格的下降，而资产价格下降会使得一些本来没有问题的金融企业处境恶化，为了应对恶化的环境这些企业又不得不出售资产以换取流动性，这又引起了资产价格的进一步下降。这种资产价格的螺旋式下降将很多本来健康的银行或者保险公司等拖进了困境，而这又触发了对他们的挤兑，这样使得单个银行的危机蔓延到了整个银行系统。

因此，单个金融机构尤其是大型金融企业因为激励不当引起的冒险动机可能将整个金融系统拖进崩溃的深渊。一旦这种情况发生，政府拯救金融体系所要花费的代价将会非常巨大，因而更好的方式是未雨绸缪，通过对大型金融机构施加恰当的激励方式避免单个金融机构风险过大。

（三）实证证据

Huston and James（1995）[15]率先对银行CEO的薪酬结构进行了实证分析，他们发现银行高管的薪酬结构与其他行业存在显著差异。平均而言，银行CEO比其他行业CEO更少参与期权激励计划，持有更少的内部股权，总薪酬中股票期权和内部股权收益占比也更小，从而银行CEO薪酬整体激励强度更低。他们的研究同时还发现控制企业规模以后银行CEO现金形式的收入也更低，而现金形式收入对于年度财务表现的敏感性高于非银行企业。John and Qian（2003）[18]以及Adams and Mehran（2003）[1]采用不同的样本进行分析也得到了类似的结论。然而，Huston and James的研究是对银行和非金融行业CEO报酬进行比较，但银行是一个高度管制的行业，通常管制性行业的增长机会小于非管制性行业，所以激励经理人的动力也更小，因而往往激励强度也更小。Murphy（1990，1998）发现管制行业高管薪酬激励强度更低，Crawfordet．al（1995）[9]和Hubbard and Palia（1995）[16]发现银行高管薪酬从八十年代开始从水准和激励强度两方面的增强应该归因于监管放松也证实了监管对银行高管薪酬激励特性的影响。因此，Huston等人的研究并不能证明银行的薪酬结构没有鼓励冒险行为。

Chen，Steiner and Whyte（2006）[7]对1992—2000期间68家商业银行的70位CEO所构成的591个观察样本分析表明：在样本期间，银行在高管薪酬中增加了期权授予，而这种激励结构的变迁增加了银行的冒险行为。Mehran and Rosenberg（2008）[21]。显示期权导致CEOs采用更低的财务杠杆，但同时增加了对风险资产的投资。

Cheng，Hong and Scheinkman（2009）[8]用他们所定义的剩余支付作为高管报酬的测量变量，发现高管报酬与公司的β，股价波动性，以及无担保次贷产品头寸存在强正相关性，而且分解表明这些高风险性投资与短期奖金和期权授予存在强正相关性，而与长期股权报酬无关。

Erkens etal．（2009）[10]的跨国实证表明在，现金奖金占薪酬比重越大的银行在2007—2008的金融危机前采取了更多冒险行为，这些银行在危机中遭受了更大的损失。

Chevalier and Ellison（1997）表明相对绩效衡量激励会导致基金经理采取过度冒险，Arora and Ou—Yang（2001）也表明相对绩效衡量所产生的羊群行为容易产生资产泡沫。

从以上实证文献的发现可以得知，银行高管的薪酬激励结构确实对银行冒险行为产生了影响，使得一部分银行在07—08危机发生之前承担了过大的风险，因而在危机中给银行带来了损失。

三、公司治理与银行冒险行为

既然银行高管薪酬结构的确影响了银行冒险行为，那么是谁决定了高管的薪酬结构亦即冒险行为的背后驱动力量便成为了值得关注的话题。关于高管薪酬的决定存在两种不同的观点，即最优合同观点和经理人寻租力量的观点（Bebehuk and Fried 2003）。[3]最优合同理论（如Holmstrom，1979；Hart and Holstrom，1987[13]；Murphy，1999等）认为薪酬安排体现了股东偏好，股东通过薪酬安排使得企业经营者和股东具有一致的偏好，从而缓解了代理问题。而寻租观点（例如Bebchuk and Fried，2003；Tirole，2006[26]；Kashyap，Rajan and Stein，2008[20]，以及OECD Financial Market Trends 2009[11]）认为经理人薪酬本身就是代理问题的一部分，由于董事会和薪酬委员会并不具有和股东一致的利益因而也并没有能够通过薪酬合同协调二者的利益，高管影响了董事会和薪酬委员会的决定事实上为自己设计了报酬。

这两种观点在理论根源上并没有太大的区别，都根源于对股东和高管之间的代理关系分析，然而二者在实际表现和相应的监管对策上有着巨大的差异。如果最优合同理论符合现实，高管报酬的确使得高管和股东具有类似的偏好，那么上面所提到银行鼓励冒险的薪酬结构表现了股东对于风险的偏好，因而金融机构的危机源于股东对于风险投资的追求。如果是股东奏响了Charles Prince所说的音乐，那么加强银行的公司治理不能缓解银行的冒险行为。如果薪酬结构体现了高管的寻租力量，那么银行的过度冒险也只是高管偏好的体现而违背了股东的利益，那么随着公司治理的加强，股东对高管影响力加大，高管的薪酬结构将会更少的鼓励冒险，因此加强股东对高管薪酬的影响力能够避免金融

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