获得的利益成正比。企业不道德源于对利益相关者不道德的评判，Sternberg(1998)指出当每个潜在的利益相关者能依据自身能力有良知地行动，并且基于道德价值战略性地支持或收回经济支持，那么市场力量的运作将能自动地引导企业反映利益相关者的价值观，从而防治道德风险。
    （二）企业道德风险内生论
    企业道德风险内生论主要反映在企业经营运作的三个层面：企业意识理念层面、企业内部权力架构层面、企业实施层面——经理与员工的个人道德。
    1.企业道德意识与诚信氛围角度
    从企业内部寻找道德风险的来源始于亚当·斯密，他最先指出，“要想股份公司的董事们监督钱财用途，像私人合伙公司成员那样用意周到，那是难以做到的……因此凡属从事国外贸易的股份公司，总是竞争不过私人风险投资者。”⑧这里斯密讨论的是股份公司中“董事”与公司股东之间在监督不全情况下的个体道德风险问题，这是企业道德风险的一个重要来源，斯密的论断同样揭示了企业性质与非伦理行为产生之间的紧密关系。
    Cohan(2002)指出影响摈弃公司准则传统的力量来自于：(1)内部更多承担社会责任的愿望；(2)社会要求企业更道德地行动的推力。Bazerman等(2002)指出企业丑闻频繁发生的真正原因并非道德败坏，而是无意识的偏差。Elkington(1997)、Zadek等(1997)、Wheeler和Sillanpaa(1997)、Gonella等(1998)、Mclntosh等(1998)以及Rudnicki(2000)更早认识到，企业的社会责任意识是获得长期经济成功的主要手段。Arnold和Sikka(2001)把Mirror Group报业和巴林银行的金融失败归结为企业文化和管理系统的失败，认为公司企业文化和管理系统，如果不是鼓励也至少是默许了企业关键人物的不伦理行为，提出综合使用立法、规制、有效风险管理和相应的配套体系，来防止这类不伦理行为及其导致的企业失败。
    施泰因曼(2001)指出劳动分工导致的“职责范围思想”和“通过预防性或补救性的措施来改变行事途径，回避积极进行伦理思考的员工”，成为企业进行伦理道德反思的首要障碍。与这种基于专业知识上的横向组织分工类似，纵向分工意义上的决策权限分散伴随着纯业绩指标与信息扭曲和封锁，这往往又伴随着一个危险的迹象：为达目的不择手段。传统的等级命令制排除和压制了伦理反思，形成了有组织的不负责任。
    阿瑟·R.辛库提和托马斯·L.斯坦汀(2001)指出，一个企业的竞争能力是由一个唯一且普遍的特性所决定的，这就是企业中固有的诚信水准。Chun(2005)对全球500强中的158家企业进行了伦理价值观的内容分析，同时对2548位顾客和员工进行问卷调查后指出：组织美德应该在组织层面能够操作，也应该出现在企业的伦理价值观中；组织美德是多维度的、与公司内外部利益相关者的满意度有关；企业美德的六个维度是正直、同情心、温和、有良心、勇气和热情。Cohan(2002)则指出公司诚信缺失，是因为揭露真相可能会导致企业破产、管理层士气滑落、破坏企业最有价值的资产——声誉的持续性、影响员工的整体积极性以及影响来自供应商和顾客的外部支持、导致股票价格下滑。
    2.内部组织和权力结构角度
    Card(2005)指出组织背景下的行为与其他行为研究有很大的区别，这最初源于社会心理学家讨论过的“主体错位”和系统因素在形成可供选择行动方案中的作用，这些使得企业责任的归属更为复杂。施泰因曼(2001)在制度压力说的基础上提出，企业特定的组织结构和企业成员的道德水准是企业非伦理行为的特殊原因，传统研究把企业非伦理行为纯粹归咎于个人，是“过分限制了问题的范围”。从非伦理行为的企业内部源头来考察，不伦理行为是企业组织结构和企业成员共同作用的结果。Waters(1978)是最早认识到这一点的研究者之一，他突破以往仅对经理人员伦理导向与道德的探讨，指出企业道德是一种组织现象，而定位于个人层面容易陷入“道德劝诫”。他基于“组织在促成不道德和非伦理实践的自然趋势上是否起作用”的研究，归纳出引发企业不道德的七大组织障碍：劳动分工、决策权限的分散、传统的等级命令制、对组织中角色的强制性行为预期、工作小组的内聚性、无明确的优先权、通过适当的公关抵制外界舆论的干涉。
    基于组织结构视角对企业道德风险的研究主要集中于三个方面：(1)对组织结构的元伦理分析，即组织规则的制定本身是否就是某种不合伦理的苛求；(2)组织规则的实施需要企业成员的遵从，原则上企业成员只能照章办事，这存在妨碍伦理思考的危险；(3)将这两方面总结为组织结构的伦理双重选择性问题，并指出这一问题对于企业能动性社会行为具有决定意义。
    但施泰因曼等学者忽视了比较分析不同组织结构类型对于伦理行为的影响，Barker(1993)等人弥补了这一缺陷，他们的定性分析发现团队结构比传统层级或者官僚控制更有力、更难以抵抗，对不伦理行为的团队默认对个人揭露不伦理行为的影响大于监督控制。行为的群体认可可能界定事件的伦理性。群体提供了判断理论社会参考，以降低潜在的模糊性和提供道德引导，同时团队也造成责任的扩散。
    3.企业实施层面——经理道德和员工道德
    亚当·斯密最先讨论股份公司中“董事”与公司股东之间在监督不全情况下的个体道德风险，这是企业道德风险的一种。施泰因曼(2001)基于经理人员的“投机基本定向”和“其知识的难以监督”提出：企业中非伦理行为的发生可以从领导个人的价值观上、尤其是被其他成员视为行为楷模的经理的基本态度上得到解释。Modic(1987)的调查显示，个人更可能通过遵守上司的指示而不是揭发非伦理行为来解决困境，当他们遵照上级权威指示时，其职责压力会更小，下属也可能认为上司对组织可接受行为的认识要高于自己，上司行为伦理与否的判断越是模糊，接受非伦理行为的可能性就越大。Cohan(2002)以安然丑闻为例，明确提出过去对企业丑闻的考察没有揭示高层经理人员参与的证据，董事会是美国企业秘密中很少揭示的部分，其实“指挥者无法指挥”早已得到广泛的关注。关注的一个焦点是“董事会脱离基层经理，从而不能有效管理或者控制经理行为”，其原因是企业结构本身的分权性质，命令层级链需要信息通过狭窄的线性渠道传递，基层员工的技术定位不可避免地会使他们无法知晓其冒险行为。有时下属的揭发举动在强调服从的企业文化下会受挫，而且美国大公司拥有大量分而治之的事业部，他们的决策容易倾向于子目标。Cohan(2002)进一步指出董事会应该负有基于信用的职责（包括对公司关怀和忠诚的职责），但这一功能通常被忽视了。Mahoney和Thorne(2005)则以加拿大90家上市公司为样本研究了长期激励与公司社会责任之间的关系，得出长期激励与企业社会责任存在边际显著相关性，企业执行官的长期激励与企业环境活动显著相关。
    最近，Miller和Thomas(2005)指出伦理丑闻导致授权和团队工作设计控制系统的有效性得到格外关注，他们对被观察对象在两种不同情形下的揭发意愿进行比较发现，揭发行为受到相对职位和关系亲密程度的影响。Shaw(2002)发现员工的不伦理行为比组织外部不伦理行为更普遍，而且58%的不伦理行为是由偶然事件揭露出来的。随着员工责任的增加，监督者和传统层级控制的地位降低，公司越来越依靠员工来监督和保持他们自己和同事的伦理行为。许多学者致力于研究在上司从事非伦理行为的情形下的下属报告行为，但很少关注从上司对下属施加的强大层级压力来解释为什么这种关系是揭发行为的焦点。Miller和Thomas(2005)弥补了这一缺陷，他们研究得出：(1)员工揭发行为不仅受到上司而且受到团队成员影响；(2)个人比他们的上司更不可能报告团队成员的非伦理行为；(3)上司和下属的紧密关系会减少揭发上司的可能

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