了的痼疾，数字出官已是众所周知，假文凭更是在北大门前公然叫卖。

另外，战争往往要靠理想目标的许诺激发战士的情绪。到和平建设时期，这种长远目标代替具体许诺的战争遗产得到了充分发挥。大跃进正是在“建成共产主义”的理想许诺下得以出台的。到改革以后，决策目标的空泛依然带有历史的痕迹。在决策中，过于空泛的目标等于目标的虚设，而我们这种缺乏操作性的目标许诺至今处处可见。

二、 走出中国管理的青春期

1.走向专业化和科学化

中国管理学的建立和发展，必须立足于专业化和科学化的基础上,这是现代化建设的逻辑要求。但是，对专业化和科学化必须有一个准确的把握。如果把专业化理解为技术专家化、把科学理解为技术，就可能产生较大的偏差，甚至可能差之毫厘而失之千里。

科学和技术有着重大差别。对此，学术界本来认识是很清楚的。但是，由于我国一直将科学与技术连称，进而把技术本身当作科学，模糊了二者的不同。这一偏差反映在管理学上，就是过分强调管理学的实用性，把管理学当作“纯技术”，对管理学的研究停留在“工具理性”水平上，程度不同地忽视管理学的价值取向，致使管理学的学理建设和实用方法产生脱节，缺乏富有思想的理论思维，只是侧重于在中国文化背景和西方现代管理技术之间进行“嫁接”，始终不能跳出“中体西用”的框架。其后果，就是使中国的管理学成为没有“科学”、只有“技术”的学科，严重妨碍了中国管理学的纵深发展。

专业化不等于技术专家化。作为专业化，实际上就是社会分工模式。管理是专业，而这种专业与技术性专业有着很大不同。作为技术专家，特别是作为创业者、发明者的技术专家，在创业期间往往具有重大作用，甚至是决定性的作用。但是，随着企业的发展和组织的成长，企业的管理活动中技术性要求会逐渐退隐，而社会性要求会逐渐凸现。法约尔在强调管理是一门专业的同时，强调了越往高层的管理者对技术性能力的要求越低。葛雷纳在研究组织演变和改革时也强调，企业创业期的个人风格式创新能力，到组织发展的规范期就会变成成长的阻力。过于强调技术专家型的管理，会对管理学的深化造成重大消极影响。我国管理学在学科建设和发展过程中，一般都比较强调技术模式和数理方法的运用，管理工程在整体管理学研究中占有重要地位，而思辨式的研究则十分薄弱，特别是管理的社会性研究极少。管理学与经济学以及数学方法结合的比较紧密，而与社会学、心理学以及文化研究的结合则十分松散。这正是实践领域的技术专家化所造成的理论效应。

任何管理学，都自觉不自觉地以某种哲学为其思想前提。尽管我们已经认识到了和平和发展是世界主流，但我们的哲学如果依然停留在“一分为二”、“斗争哲学”的水平上，管理学就难以健康发展。索罗斯就是一个例子。作为波普尔的得意门生，他的兴趣在哲学。尽管在90年代的亚洲金融危机中他搅得许多国家心神不安，谈“索”色变，但他声称自己不过是把哲学思想在金融领域里小试牛刀而已。由此看来，精神和物质的辩证法真应该好好重新思索。笔者以为，什么时候中国管理学界真正形成自己的管理哲学，管理学的理论建设才能真正起步。

2.培育自己的经理

中国一直只有官僚，没有经理。早在晚清，官僚办洋务，把官场习气渗透到了商场。至今，管理人员是“干部”而不是“经理”，“官本位”的影响巨大。由于缺乏经理人才，中国的管理问题，一直与政治有着千丝万缕的联系。要想经营，必须先学会做官。而学会做官，则必然排斥经营。清末御史俾寿在谈到他的同僚时说：“中国人民乐于做官，憎于经商，以做官有权利之无穷，行商多剥夺之顾忌也。”“中国商无利则已，有则必归官办，固有力者不敢轻动其资财，无力者不敢妄用其智慧，黠者因人成事，倚为护符，皆不肯自立一业，自成一枝，于是聚千百万冗员，咸以官为谋食之薮，以其身荣而利厚也。”而官商一体的行为规范是什么呢？俾寿说道：“不谙治略，威福自居，势力相尚，欲取压力而以抑制行其私，欲托公道而以情面隳其志，坐食俸禄，优游燕乐，追逐利途，毫不知耻，得之则喜，失之则谤，大员束手无策，小臣阿附取容，仅以成效昭著一语，美其观听，不知将谁欺乎！”“惟知迎合敷衍，外似讲求，内实粉饰。”鲁迅曾对这种“做戏的虚无党”深恶痛绝。

中国的教育制度，有着培育经理人才的先天不足。由于中国的教育一直处于“育人”与“育才”的矛盾中，而且“育才”压倒了“育人”，致使中国培养的新一代管理者尽管可能具有专门知识，却缺乏相应素质。中国教育一直强调“人才”而忽视“人”，强调“成器”而忽视“为人”。在古代是成“大器”，在现当代是培养“螺丝钉”。这一弊端，早就有人着力纠正。陶行知就说：“千教万教，教人求真；千学万学，学做真人”。但是，先哲的努力，一直收效甚微。因此，我们的教育，不是教人学会自信与自尊，而是教人学会自卑与他尊。家长望子成“龙”，以同成“虫”相区别；经典教人做“人上人”，以同“人下人”相区别；老师让我们做“好学生”，以同“差生”相区别；就连体育也教我们不惜伤残拿金牌为国争光，以同为国争不了光的但却身体健康的普通大众相区别。在这种体制下培养的未来经理，可能会掌握数理方法、博弈论甚至更高深的学识技术，但是，却没有建立起必备的信念、品格和伦理规范。这种教育的失调，会在将来的管理中孕育出更麻烦的危机。

在管理人员的选拔使用上，长期以来的政治环境，使政治态度和政治忠诚成为评价管理人员的第一要素。在左倾思潮的影响下，一旦有点知识就可能不是“自己人”，有点思想则更麻烦。尽管也曾强调过“又红又专”，要“专业化”，却往往把政治忠诚视为专业才能的内涵甚至以政治忠诚来取代专业才能。建国后的第一任中国历史博物馆书记张文教就是一个例子。据史树青先生回忆：“张文教是馆里第一任书记，五十年代就到了馆里。他曾在抗战时期率领八路军队伍保护过金代藏经，还牺牲了几名战士。他看不起旧知识分子，对沈从文这样的专家不太客气，动不动就训人一顿，训得太严。而且张经常诈人，让人交待历史。他业务不能，过了许多年还不能。他曾跟我学铜器，学诗经，但都白讲。”“他填表时，‘专长’一项写了‘打倒帝王将相’和‘爱吃窝窝头’。他就是这么一个人，左得厉害，把我们都看成敌人。他认为沈从文是混饭吃，责问沈买那么多瓷器干什么？是不是浪费国家钱财？而沈先生觉得中国瓷器工艺水平最高，有研究价值。”[11]更为严重的是，这种对政治忠诚的强调，在一定程度上掩盖了甚至牺牲了专业忠诚，使经理人才难以得到应有的重视。

西方国家的高级管理人才占人口总数万分之七，中国占十万分之三，据“世界经济论坛”和瑞士“洛桑国际管理学院”对世界46个主要国家的国际竞争力评价，中国企业家的创新综合水平居第41位，能胜任高级管理人员及开发市场素质能力居第46位，管理人员的国际经营经验居第40位。河北省对4304家企业调查分析的结果，够上优秀企业家的只有4.3%[12]。因此，在中国化大力气培育新一代的管理人才，完成“工头”、“发明家”以及“干部”向经理的转变，形成一个强有力的新型“白领”阶层，是中国管理学得以发展的社会支撑。

3.转换管理模式和形成新型企业文化

国企改革中，产权的明晰只是走向权责一致的第一步，距管理的科学化甚远，而且在一定程度上属于必要的背离。产权不存在问题的私营企业的“管理青春期”就是明证。且美国经济学家斯蒂格利茨在《社会主义向何处去》（吉林人民版，1998年）中，对中国以科斯定理为理论依据引发的产权改革提出质疑，

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