企业已经很大但领导人仍然死守家长制的例子并不少见。特别是在近20年来取得成功的人物，包括一些很精明的人物，其取得成功的起点不是管理，而是某种技术或机遇。有不少发明家当上了总经理，就是典型。即使有少量的头脑清醒者，如果一旦把立足点从创业向守成（这里所说的守成不含贬义，而是指规范化管理）有所转变，也会遇到极大阻力。这种阻力有以下四种表现：一是企业的最高领导人认识到，应该实现由家长式管理向专业化管理的转变，但其他领导成员（包括虽然不是领导成员但对企业有重大影响的人物）不愿实现这种转变，对领导人的认识变化感到失望，甚至导致背叛和倒戈，使转变无法进行。二是最高领导凭借传统权威强行实现专业化管理，而利益相关的其他人认为这种转变妨害了自己的利益和权力，要么要求保证自己的利益不受损害，不愿向专业人员出让权力，要么集合一批反对转变的人员另起炉灶导致“分家”，要么采取承包方式以保留家长制的“自留地”。三是在转变过程中触动了传统管理中的“家长”权力，领导人放弃初衷，仅仅在名义上完成了管理的转变，但事实上或换汤不换药，或新瓶装旧酒，既没有观念的更新，也没有效率的改善。这种现象最为多见，如各级政府的转变职能，大都出现了这种情况。各个企业的董事会、监事会、总经理一应俱全，但实际运作可能完全是老套。四是确实实现了管理的转变，但由于缺乏合格的现代化管理人员，专业经理要么不胜任，要么不忠诚，造成管理上的无能或经营上的欺诈。另外，即使有效而且彻底实现了这种转变，但缺乏现代管理中必备的配套手段和行为规范，导致所有者对管理者的监督更为复杂，监督成本巨升或者失控。

由于传统组织和管理的家族化、血缘化和宗法化，现代单位也渗透了这种行为模式，“公事私办”成为普遍准则，因此，“关系”便成为管理中必不可少的一环。在中国的管理中，深受传统思想的影响，处处都能看到“关系”的影子。公共关系学在中国的迅猛兴起，就兴起得有点不自然，不少干部嘴里说的是“科技就是生产力”，实际表现为“朋友就是生产力”，而且“当官的朋友是第一生产力”。“不管白猫黑猫，有了关系就是好猫。”而行为规范的失控，又导致了“不管白鼠黑鼠，不被逮住就是好鼠”。这些，都对管理现代化造成了严重的障碍。

2.文化背景的影响

中国的管理思想和行为准则，产生于自己的文化氛围。这种文化氛围，包括否定个人主义、泛集体主义、“斗争哲学”的泛滥、世俗化的实用主义和利己准则等等。

在个体与集体的关系上，中国的传统文化本来就具有集体本位倾向。发展到现代，通过对马克思主义的左倾阐释，把集体抬高到不适当的地步，并在历次运动中把个人主义打入十八层地狱。本来，个人主义所强调的，恰恰不是某一个人高于他人，而是尊重他人的人人平等（某一个人凌驾于他人之上，绝不是个人主义的本来意义）。但在中国，长期的批判，使个人主义成了不管他人、自私自利的同义语，从而使“人本”在个体意义上不复存在。中国什么都强调集体，这个集体可以是单位、组织、地区、国家，以及等等别的什么。在高高举起的集体主义旗帜下，个体的一切都可以被名正言顺地侵犯直至剥夺。于是，号召带病工作，号召舍生忘我，提倡“螺丝钉”精神，就成为理所当然的要求。为抢救卷入激流的木材捐躯，为了“主义”而献出一切的人，不知有多少。在为人民服务的旗帜下，任一个“个人”，都不是“人民”，因而也就不必为你服务。甚至空难发生后，我们的媒体还说空难的概率只是三百万分之一，“即便每天乘一次飞机，一个人也得飞够整整8200年才能轮上一次空难”，任何人也不可能活那么长的时间，由此而导出空难并不存在的悖论。所以，在虚幻的层面上拯救全人类是十分容易的，而在现实的层面上拯救一个具体的个人则十分困难。所以，我们可以宣称“代表最广大的人民利益”，但我们却不能拯救一艘在近海遇难的大舜号[3]。由于这种集体主义的虚幻性，导致了人们的逆反。“小学讲为共产主义奋斗，中学讲建设社会主义，大学讲集体主义，研究生进行文明宿舍评比。”[4]空泛的道德伦理和现实的世风日下，形成了巨大的反差。
由于缺乏为个人服务的意识，中国的管理向来缺乏对象概念，政府向来是以自我为中心，极少有为纳税人服务的意识。公路两边，到处都可以看见“依法纳税是公民的义务”，而看不见一句“保护纳税人的合法权利是政府的义务”。笼统的“为人民服务”虽然提倡多年，但由于随时可以把一部分人划出“人民”的范围之外，且任何一名个人也无法声称自己能代表“人民”，使为人民服务失去了具体对象。改革开放以来，有的企业尽管打起了“以人为本”的招牌，但那个“人”是抽象的人而非具体的人，因此，在医院看病，要过许多手续（挂号、划价、门诊、化验、交费等），必须跑遍各个角落。公共汽车不到开车点，绝不开门，专门等乘客挤疙瘩。没有特殊工具就打不开的罐头，外观漂亮却写起来不顺手的笔具，为了管理方便锁起来的厕所，等等，随处可见。这些问题，统统与技术、与科学无涉，而只能是文化问题。

从晚清以来，中国一直沉浸在对社会问题“根本解决”、“毕其功于一役”的革命情结中。经过不断的革命熏陶，在多数中国人中形成了意识深层直至潜意识的“革命”观念，使中国人的怨恨情绪得到了最大调动。革命所要完成的，是对异己的征服，即暴力索取和统治者与被统治者的角色转换[5]。进入和平时期仍然强调革命，则使改革的焦点依然集中在“分配蛋糕”而不是“制造蛋糕”上。这种文化背景，使中国的管理往往着眼于“分配”，而不是着眼于效率。包括一些成功的企业家，不是成功在公平竞争上，而是成功在对他人的剥夺上。即使是市场竞争，多数管理者不是追求在平等条件下自身的竞争优势，而是追求将他人逐出市场以形成垄断优势。由此，中国的管理行为，对抗始终大于协作，拆台始终大于补台。

在信仰问题上，中国人的信仰一直重视现实，缺乏彼岸世界的概念，缺乏终极追求。由于政治世俗化的传统，中国人的信仰多有实用色彩。这种信仰的实用性，对管理层造成了巨大的文化影响，管理者的投机行为成功率远远大于诚信行为的成功率，李鬼逼走李逵的现象数不胜数，政界以权谋取胜，商界称“无商不奸”，管理缺乏建立信誉机制的文化土壤。

缺乏宗教传统造成的世俗化实用主义和利己主义[6]，使中国人产生了根深蒂固的以自我为中心的行为准则。文化心理的差距，对中国的管理有着巨大影响。就在马路边上可见的，如抢道，自己可以抢道而抱怨别人抢道堵塞了交通；夹塞儿（插队），只要自己占的小便宜哪怕造成大麻烦也在所不惜；看热闹（鲁迅早就批评过的看客），幸灾乐祸，品头论足，且永远正确；旁若无人的喧哗，一切以自己为中心；以及对各种不合理现象的麻木。在西方，对于提高效率有明显作用的大办公室布局，在中国不但不能提高效率，反而只会造成互相干扰。这些，都对管理现代化有着极大的副作用。

对于管理者来说，长期的官僚文化和专制文化熏陶，使欺骗、造假行为成为普遍存在。在专制官僚体制下，信息的垄断权决定着权力的大小。各层次的管理着，都要设法对信息“留一手”，以保持自己的主动。在权力责任的压力下，普遍存在着对上对下的双向隐瞒或者信息歪曲。形成了官场独有的官话、套话、空话和假话。所有人用常识就可判断的假话，如亩产万斤十万斤之类，可以成为流行全国的权威语言而无法纠正。说真话会被淘汰出局，而说假话则能青云直上。如广东惠州的蔡育民，1991年担任惠州纺织工业集团总经理，1993年靠买了数万份登有选

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