[本篇论文由上帝论文网为您收集整理，上帝论文网http://paper.5var.com将为您整理更多优秀的免费论文，谢谢您的支持]中国的管理问题，有中国自身的特色，与西方国家有着巨大的差别。对管理进行科学研究，在大工业发展的基础上建立管理学，是发达国家在自由竞争发展到垄断阶段的社会产物。在一定意义上可以说，管理学诞生在西方，扎根于工业社会的土壤。中国历史上虽然不乏有对管理问题的精辟见解，但却没有诞生出系统完整的管理思想，特别是没有泰罗式的实验科学方式的学科建树。因此，中国的管理学科建设，不但有必要，而且必须借鉴发达国家已有的管理学成果。

然而，由于中国没有经过严格意义上的资本主义洗礼，本身具有深厚的封建文化传统，在借鉴资本主义国家的管理学方面，具有本能式的排异反应。随着中国向现代化的迈进，管理学的研究和应用在中国迅速展开，大量西方的管理学著作进入中国，这对中国管理学的发展，有着积极的作用。但是，异体移植的排异反应，也使中国的管理学科的建设出现了一些问题，大有淮南橘枳的味道。管理学的学术研究，颇有点引进驴子的黔人色彩。国人往往偏爱能吃掉驴子的当地老虎，而对不服水土、在黔无所用的驴子不屑一顾。而且由于中国的国情，使西方的管理思想和技术有不少成了“屠龙术”，偏于学理探究而缺乏实用价值。因此，探讨中国的管理问题，正确认识中国特色，从中国自己的国情出发培育自己的管理理论、管理人才，直至形成自己的管理文化，是中国管理学界的重大课题。

一、 社会与文化对管理的影响

由于社会组织、文化传统、大众心理等方面的差别，中国的管理与西方的管理有着巨大的不同。有的学者，已经从某些角度注意到了这种不同。例如，《中外企业家失败比较》一文[1]，就从管理者角度探讨这种不同。该文虽然讨论的是作为管理者的企业家，但实质涉及到了社会背景、组织模式和思想文化方面的差异，对探讨中外管理的不同有着一定的参考价值。

1.社会组织的影响

中国的管理，产生于自己的社会组织，这种组织的基本形式，在古代，就是家族和血缘团体，在当代，就是“单位”。

中国的社会组织，一直未能斩断其与家族以及血缘结构的关系，古代自不待言，民国的“四大家族”、各种派系，无不具有浓厚的家族血缘色彩。当代的“单位”，如果撇开其他因素单单从组织结构分析，其实质就是家族血缘组织的同构放大。从企业中强调“爱厂如家”，到对政府官员沿袭不绝的“父母官”称谓，都反映了这一同构性。单位的成员如同依赖家族一样依赖单位，一切都要依赖“组织”。单位和家族的同构，使中国的管理者面临的是一种未经工业化洗礼、未剥掉温情脉脉面纱的组织环境。正由于这种同构，在中国各式各样的组织里，绝大多数管理者并未经过严格的现代化组织管理训练，只要具备了一个好“家长”的素质，就完全胜任管理需要。极少数掌握了先进管理理论、技术和方法的先进分子，也会在实践中发现自己所掌握的所谓“科学”没有任何实用价值，不要说相信西蒙、杜拉克会处处碰壁，就是相信泰罗、法约尔也会无用武之地，只有向传统的“治术”靠拢才是唯一可行的现实选择。

在这种组织环境中，中国的管理始终以社会中固有的习惯方式为主。所谓以《三国演义》治理工厂，以《论语》指导国家，以《孙子兵法》从事经营，就在一定程度上反映了这种传统惯性。在这样的组织环境中，即使“引进”了一些新的思想和方法，也无法跳出“中体西用”的框架。对杜拉克的引进以及“目标管理”在中国的实施和变味，使中国的目标管理远远离开了杜拉克的思路，就是这种“中体西用”的典型表现之一。但是，现代化的需要，使管理的改革到了非重视不可的地步。于是，现代和传统的杂交造就了中国管理的独有特色。有的学者把这种特色形象地称之为“管理青春期”[2]。尽管提出这一观点的学者仅仅把“管理青春期”放在私营企业范围内予以考察，但仔细分析，从政府组织到国营企事业，虽然其“年龄”已不算短，却没有经过由自然经济社会、计划经济社会向市场经济社会的“蛹变”，在建设市场经济的大潮中，政府和国企，都没有渡过这种“管理青春期”，与私营企业相比，它们存在着同样的问题。

在现代化过程中，这种“管理青春期”已经与现代化产生了尖锐的冲突。由于社会组织（包括政府、事业、企业）存在着传统化与现代化的交织，因而管理也存在着家庭化与专业化的矛盾。中国现存的各种组织，既有传统因素，又有法理因素，更多的是在法理因素形式下蕴藏着传统因素的内容，在规章制度支配下依赖人情关系运转。这种尽管没有成文规定但却渗透于组织机体的血缘、亲缘、地缘（或变相的宗法关系），使宗法式管理行之有效。如走后门，找关系，或者以父子同构的上下级关系形成准血缘，以人情送礼关系建立准亲缘，以校友会、联谊会等关系组构准地缘，等等，都是实际管理活动中必不可少的东西，“公事私办”成了普遍法则。凡是在中国能够取得一定成功的管理者，无不深知其中的奥妙，以至民间有“关系就是生产力”的说法。而用于建立关系的寻租费用，仅公款吃喝（不包括私费）一项，90年代中期就达每年300亿元，据估算现在每年为1000亿元左右。

但是，中国社会毕竟发生了变化，“单位”毕竟不同于“家族”，国家和社会向市场经济的转轨，政府职能的转化，以及实现管理行为法治化的要求，已经超出了传统型官员的经验和能力。国家的社会服务职能的迅速扩展，使习惯于老一套的管理者捉襟见肘。民众自主意识的增强，纳税人概念的建立，使熟悉管制方法而不熟悉契约方法的领导人难以对付。特别是在经济领域，企业的规模会超出管理者的负荷能力，企业面对的市场环境会使管理者的官员习惯不再适应，现代管理的要求会使管理者经验积淀和知识准备呈现严重不足。因此，如何在社会转型时期同步实现管理转型，使管理者不但适应社会需要而且能够促进组织的转型，是中国管理学科建设的一个重要问题。

改革开放以来，中国社会的变化程度，特别是社会组织的变化程度，超出管理者再学习的速度。专业化的技术人员（不是专业化的管理人员）开始在各类社会组织中起到越来越重要的作用，“技术治国”已经成了官方的权威导向。但是，多数技术人员仍在传统型的管理人员手下讨生活，“外行领导内行”的问题日趋严重，而作为管理人员的外行，缺乏向内行转变的动力，选拔管理人员的天平仍侧重于政治而并非管理。在这种情况下，专业人员对科学和技术的忠诚，会造成对家长威望的挑战，削弱人身依附式的忠诚。如果管理人员不能及时转化，有可能会造成严重冲突，甚至爆发某种管理危机。

随着国家向市场经济的发展，社会组织的信息不对称日益严重。特别是在企业，那种长期稳定、规模大致不变的单位越来越少，而迅速扩张或迅速萎缩的单位越来越多。伴随企业扩张，信息量以几何级数倍增，而且替换速度越来越快，变化更为复杂，加上信息本身的专业化，使过去适应计划体制的管理人员难以对付。而管理人员的无能，加上技术人员乃至普通员工对上级传统式忠诚度的递减，使信息扭曲（即欺骗）不断发生，管理者缺乏改进信息传递的法定权力框架，而其核心人物的人格魅力则在不断递减，行为上的无能和决策失误的增加，又使管理集团的凝聚力下降。体制的转换使利益成为企业最主要的动力，一旦有某个企业取得了市场上的成功，也会出现与成功伴随的利益冲突的加大。因此，管理由亲属化向专家化的转变，对企业监督由宗法化向市场化的转变，是一场痛苦的权力转移。其转移充满风险且极不确定。

处于转型时期的中国，管理者由传统向现代的转变已经成为改革成败的关键。在这一转变面前，有不少管理者，包括取得了很大成功的管理者并不清醒，那种

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