全县民众“三学”：一学邯钢管理，二学张家港精神，三学秦池胆略。至今在媒体上到处可以看到起用一个能人救活一个工厂之类的报道，理论界也在对新权威主义津津乐道，而惟独忘记了管理学是在否定“只有天才人物才能胜任管理”的前提下诞生的。泰罗深信的“任何一个伟大人物（在老的人事管理体制下的）都不能和一批经过适当组织因而能有效地协作的普通人们去竞一日之短长”[9]，不仅没有得到民间的认同，而且没有得到官方的认同，甚至也没有得到学界的认同。随便翻看一些所谓的管理学著作就会发现，大多数著作对管理者必备素质的规定都几乎高不可攀，近于十全十美的圣贤境界。如果中国的现代化建设真由这种所谓的“学术”来指导，我们只好把管理现代化的希望放在“几百年出一个”的圣人身上。

口号就是管理，规模就是管理，权力就是管理，把什么都纳入管理之中，惟独没有科学和民主。但是，作为领导中国走向现代化的政府，为了取得管理社会的正当性，必须坚持科学和民主这两面大旗。于是，对于科学和民主就有了许多适应当局的曲解。例如，科学被曲解为技术（严格来说，只有技术是生产力，科学并不直接构成生产力），民主被曲解为为民作主（严格来说，民主不是寻找“青天大老爷”式的代表，而是由民众意志产生代表），中国管理学在转轨时期，面临着严峻的挑战。

3.单位文化的副作用

中国的“单位”文化，是中国管理必须正视的问题。从一定意义上说，没有“单位”的解体，现代化的管理就是一个无法实现的梦。中国独有的围墙、门卫、内外有别，以至出入下车，进门登记，都在不断提醒人们，不管它是麻雀还是大鹏，都毫无例外的“五脏俱全”。单位成为人们身份的寄托。甚至国家图书馆也能够公开向社会宣告：“中学生、无单位者和宠物不得入内”，堂而皇之地把无单位者同阿猫阿狗并列，可以说是单位文化的形象表现。致使有的学究忿忿然抗议道：当年马克思在大英博物馆读书时是哪个单位的？

中国的单位，是公有制的表现形式。当代的经济学家，一般都能指出公有制造成的产权不明晰。但究其实质，这种公有制的恶果，不仅仅是产权不明晰问题，而是造成了权力与责任的分离。单位成员极少有责任约束，“大家拿”、“拿大家”，普遍存在的“公地现象”，成为内部瓦解公有制的腐蚀剂。

在中国的单位里，常常可以见到对不称职务称同志的称赞。究其实质，就是职务只体现权力而不体现责任。从学理上分析，提倡不称“职务”，只会鼓励职务的特权化，甚至鼓励渎职。这一现象无非就是告诉你，职务是一种高高在上的东西，是一种待遇，一种享受，而不是一种责任和义务。如果认识到职务意味着责任和义务，就不会有这种怪事。

从管理学的角度看，任何一种组织，不管其组织目标设置得多么冠冕堂皇，其首要目标都是维护自身的生存和发展，自我生存和发展的目标是组织的第一位目标。在外向型的组织中，自身的生存发展建立在适应外界、适应社会的基础上。中国的单位制是一种内向型组织，其自身的生存发展建立在改造外界、强迫外界适应自己的基础上。因此，单位的能量，几乎尽数用在内部，造成了普遍的官僚主义和低效率。单位使人的能量和劳动消磨在无用的对组织的自身满足中，填写那种基本不起什么作用的各种表格就是一例。河南一个村要买一台变压器，20年没有解决，1998年市委成立了“应急中心”，市委书记20分钟就解决了问题。媒体对此提出了一个很尖锐的问题：为什么20分钟能解决的事情，非要拖20年不可？在中国的这种单位制下面，即使不计算劣根文化造成的非正常内耗，仅仅这种组织生存发展所需的正常内耗，就使单位处于极大负荷之中。
单位的负荷巨大，表现在吃喝拉撒睡许多方面，仅公费医疗一项。就压得许多单位喘不过气来。1998年福州公费医疗定额为1338万元，实际开支为4538万元，比1997年增加962万元，其中26人就达490万元。这种负荷的日积月累，是任何组织都难以承受的。民营企业的效率高，在很大程度上不是真正的高效率，而是把这种负荷转甩给社会或直接转甩给员工的虚假效率。

中国的单位制，对于市场经济的建立具有极大的反作用。亚当·斯密在《国富论》中论证的第一个经济学原理就是：分工的程度和市场的规模成正比；同时，市场的规模与运输成本、仓储成本、通讯成本成反比。而单位制的“麻雀虽小，五脏俱全”，单位办社会，政府管自己，恰恰是在降低分工程度，从而提高进入市场的各种成本。

改革以来，单位制还促进了人为垄断，严重阻碍着市场体制的建立。关于垄断，必须区分人为垄断和自然垄断，单位制度所形成的人为垄断有别于市场竞争所形成的自然垄断。自然垄断的典型，如美孚、微软等，是尽人皆知的。专利制度也属于自然垄断。而人为垄断的典型，如中国电信、邮政、铁路等，其弊端在改革中已经日益明显地表现出来。在自然垄断下，公开的竞争者被垄断所排挤，但有潜在竞争者存在，垄断者会把自己的力量用在压倒潜在竞争者方面。而在人为垄断下，潜在竞争者被剥夺了进入市场的权利，垄断者无需超越潜在竞争者，只需保持自己的权力后盾就可以保证自己的市场地位。因此，自然垄断可以促进生产成本的不断降低，而人为垄断则导致寻租的资源根本不用于生产只用于追求权力。在1998年，美国国际长途电话的平均价格是每分钟58美分，而中国是29元人民币。中国价格是美国的六倍。于是，中国人打“回叫”，而官方不允许，还振振有词地说，1995年回叫业务占中国打美国长话的8.5%，仅此一项损失，每年就可建一所清华大学。这种人为垄断对市场体制的阻断，是显而易见的。

单位制还造成了委托代理制的难产，激化了寻找代理人的主观愿望与客观环境的矛盾。现代的委托代理制在中国存在的客观障碍主要有以下方面：一是代理成本较高。开放使得国际代理成本作为参照系进入中国，国内的代理人首先冀图在报酬上与国际人才市场接轨。而且，在代理人缺乏选择机制、信誉机制和考察制约手段的情况下，对代理人的监督成本会急剧上升，甚至超过发达国家。特别是由于资产所有人与代理人之间无血缘亲缘关系的维系（这种关系在发达国家并不重要，但在中国具有特殊意义），代理人自身普遍缺乏匹配的专业能力，而股东和董事会以及其他形式的资产所有者没有足够信息防止欺诈，投资者与管理者没有一致的利益目标，更缺乏思想上的志同道合，不得不加强监控措施，使监控成本比重之大难以承受。二是代理人本身的不合格，代理人由于长期单位制的训练，其行为模式与市场体制格格不入，作为进入市场的管理人才积淀几乎没有，本身处于人才资本的原始积累阶段。由此导致多数现任代理人只是把代理作为学习机会。在人才资本提升和物质资本积累的方式中，短期发财的冲动大于长期负责的动因，加上原有的权责分离体制遗存，导致代理人无责任能力，即使发生重大失误至多“辞职”的“负责”方式，更激发了代理人的贪欲和投机心理。三是单位制的用人机制，造成社会缺乏经理人才市场。即使有了初级的经理人才市场，经理人才市场的市场体制要求和行政体制管制的二元性，也使这一市场没有规范的竞争体系，包括缺乏对经理人才进行比较的社会性和程序性，缺乏经理市场竞争机制对代理人的外在监督。在这种情况下，经理人才的来源，依然以血缘、亲缘、朋友等因素为主，而且经理的失败不会导致其人力资本的迅速贬值。四是单位制在社会上的普及使社会文化缺乏契约观念，稍具代理素质者，都宁愿当老板而不愿当经理。在单位制下滋生的道德投机（权力和责任不对等）和家族传统，都使委托代理难以实施[10]。

4.由“革命”到“建

上一页  [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]  下一页