有信息的拥有程度来看，从多到少依次是保送生，熟悉保送生的同学（为了分析方便，省去了熟悉保送生的亲戚邻居等其他人），中学、高校，而在保送生制度中，为解决高校与学生之间的信息不对称，仅要求中学提供信息，却忽略了比中学具有更多信息的保送生的同学，未将这一信息资源充分利用，忽略了这些人参与保送决策的主动性。而作为保送生的同学，其本身也有申请保送的权利，当其权利被侵犯时，受到不公正的对待时，他们是愿意提供有关信息的。


因此应该建立有效的信息沟通机制使原有的信息资源能够得到最大化的利用。首先使中学显示信息，将保送的学生的姓名，保送学校，保送理由，操作程序等信息在有关媒体上公开，使保送过程透明化。同时建立信息反馈机制，使得拥有有关信息的参与者能够低成本的将拥有的信息反馈到有关部门。在这两方面互动的过程中，信息得到充分的交流，实现信息互补，发现问题，解决问题。通过各个环节的公开化、透明化，一方面使得中学的行为得到很好的监督，另一方面也使中学良好的保送行为得到社会的肯定。而这种信息沟通互动的载体应是当地权威的媒体。报纸及权威的教育网站比较合适，两者各有优点，报纸受众较广，信息传播范围大，而网战操作透明化，人为的干预较少，参与成本低，两者结合相得益彰。


这种信息沟通机制通过调动已有信息资源的充分利用，使得信息不对称的问题得到缓解，从而解决了由于保送生制度自身的特殊性所造成的难以解决的委托代理问题。从源头上杜绝了中学舞弊的机会，也由此减少了寻租活动的产生。


由于对保送生制度的分析可以看出在解决委托代理问题的时，从源头上缓解信息不对称问题往往能起到釜底抽薪的作用。当然我们进行制度设计时还可以通过对委托人和代理人进行博弈的合同设计以及使现有资源稀缺性得到缓解的方法来解决委托代理问题。我们在这里只是强调对现有信息资源利用的重要性。应把拥有信息资源及具有把握信息能力的参与者调动起来，需要调动他们的积极性，使他们主动地参与到决策过程中，使决策更科学有效。


上述保送生制度的基本问题和特征并不局限于这一项制度，在现行的干部任用制度中，也有着类似的特征和问题，由此，我们也许可以把上述分析结果推广到现行的干部管理制度中。现行的干部管理制度主要实行领导推荐制，干部的晋升在很大程度上取决于上级领导的提拔。也就是说在干部的晋升中，上级领导的推荐十分重要。由于政府工作的专业化分工以及考察的复杂性长期性，政府对各种人才在各自部门中的表现所获得的信息是很不充分的，而这些人才在工作过程中与其上一级领导接触的机会较多，上级领导工作经验丰富，对这些人才的素质能够作出较好的评价。因此在这一制度安排认为可以通过上级上级领导的推荐来解决在任用人才时信息不对称的问题。政府与该人才的上一级领导形成了委托代理关系。


这种委托代理关系具有与保送生制度相似的一些特点。（1）信息不对称。由于政府对人才的了解缺乏，造成了上一级领导推荐行为的隐蔽性，为上一级领导的欺骗提供了机会。而当该领导所推荐的人才就任后的表现除了与其自身的素质有关外，还与其他一些因素如运气，主观努力程度等有关。（2）目标不一致。政府的目标是人民的拥护，而上一级领导的目标是个人效用最大化。两者目标存在冲突。（3）权力资源稀缺或职位供给不足。任何一个国家与组织中，其所能够提供的官位不仅是相对不足的，而且是绝对有限的。（4）工作业绩评估的长期性复杂性。政府部门的工作有长期性短期性之分，如果单纯从短期业绩来考察，必然带来大量的短期行为，同时一个人才在职位上的表现须从多方面进行考察。


权力资源稀缺使得上一级领导可凭借其权力谋取个人利益，信息不对称以及推荐结果的不确定性使其舞弊的成本较低，为其谋私利提供了充分条件，于是代理人上级领导的道德风险出现了，产生大量买官卖官现象。


降低代理人上一级领导的道德风险可从多方面入手：缓解信息不对称，设计有效的博弈合同等等。与保送生制度类似，这里的道德风险也可以通过对现有信息资源的有效利用得到缓解。在该人才提拔前后，拥有有关他的信息的程度从多到少是：本人，他的同事及朋友，领导，政府。他们都应该成为干部选拔制度决策的参与者，在有效的信息沟通制度中实现信息交流、互相监督的作用。  参考文献


  戈登﹒塔洛克，1999，《寻租》，西南财经大学出版社，中译本。   


李晋宁等，2000， 《信息不对称下激励政策的制定》，《南京理工大学学报》，第2期。
  王则柯和何洁， 1999，《信息经济学浅说》， 中国经济出版社。  
张维迎，1996 ，《博弈论与信息经济学》，上海三联出版社。 






[1] 模型的构造参考了李晋宁等（2000 ）； 王则柯和何洁（1999）；张维迎（1996 ）。
      [2] 关于寻租理论的基本原理参见塔洛克（1999）。

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