[本篇论文由5var5VAR论文频道为您收集整理，5VAR论文频道http://paper.5var.com将为您整理更多优秀的免费论文，谢谢您的支持]现阶段，我国的医院特别是国有医院的 人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还 处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅 是一个行政服务部门，没有自己的职能，这在 很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫 生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的 发展和人民群众对优质医疗服务的需求。医院 是知识密集型单位，发展战略的实施必然以人 力资源管理的实施为基础。全国卫生工作会议 明确提出，要着力加强医院管理工作，深入开 展医院管理年活动。可见，要增强医院的竞争 力，必须加强人才队伍的建设，特别是行政管 理人才队伍的建设，提高管理水平.
    一、医院管理人才队伍存在的问题 从全国范围来看，医院的高级管理者主要 来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精 通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经 验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和 权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际 交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理 理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论 知识和方法、技能和理念，缺乏现代管理学、经 济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的 理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁 多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的 宏观思考。因此，普遍存在着知识结构单一，经 验型管理为主等现象.
    在实际工作中，由于医院中层管理者权责 不明，职责不清，干多干少一个样，干好干坏一 个样，缺乏有效的工作评价机制，导致少数管 理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事 怕得罪人，出现扯皮、推诿等现象.
    再者，医院的基层管理者多是由非医务人 员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭 窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能 落后的状况总体上没有得到根本改善，一些同 志仍在“干中学，学中干”，凭资力、经验或行政 命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们 虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要 求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行 有效的管理.
    二、医院管理人才队伍建设初探 （一）建立能够使优秀的医院管理人才脱 颖而出的选人、育人和用人机制。以笔者所在 的河北省优抚医院为例，该院是省民政厅直属 的集医疗、教学、科研、假肢矫形、老年护养为 一体的综合性医院，床位500张，中高级专业 技术人员百余名。为了建立一个能够使优秀的 医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机 制，2003年结合医院的实际情况，对传统的干 部管理体制进行改革，按照公开、平等、竞争、 择优的原则，在医院管理人才的选拔、培养和 使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公 开化，育人途径上探索多样化，用人制度上强 调柔性化，为医院管理人才资源的科学开发和 合理配置，为全面推进医院干部人事制度的改 革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医 院管理人才队伍进行了积极的探索.
    第一，选人方式上实行公开化。自2003年 开始，我院进行人事制度改革，实行领导干部 聘任制。在院党总支的领导下，坚持解放思想、 实事求是的原则，按照干部“四化”、德才兼备 的标准，推行院内公开招聘，择优上岗的方式， 选拔了一批年富力强的管理干部充实到医院 的中高级管理岗位。院内先后共有45人参加 了中层干部竞聘上岗，经审查合格的有36人 参加答辩，通过竞聘，最后31名管理者择优上 岗。公开竞聘上岗后，中层管理者的平均年龄 由52岁下降到43岁.
    第二，育人途径上探索多样化。针对年轻 干部，普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存， 思维开阔和工作作风浮躁同在，知识多元化和 实践经历单一相伴的特点，特别是对后备干 部，本着缺什么补什么的原则，进行政治培养 和外出培训。五年来，医院采取请进来，走出去 的方法，加强横向联合，注重年轻管理者的在 职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育， 但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识。近 些年，在管理干部中，不断加强管理学及相关 学科学习，派出中层干部到京津沪进修，并建 立了业务指导关系，在全院的管理干部中形成 了浓厚的学习气氛.
    第三，用人制度上强调柔性化。医院在组 织机构趋向扁平化的同时，以人为本的医院人 力资源管理也趋向柔性化，传统管理模式的命 令性越来越难以奏效，成功的管理者应努力构 建起具有凝聚力的管理群体，明确每个成员在 实现群体发展总目标过程中的角色作用，协调 成员间个体发展的相互关系，鼓励他们彼此理 解、尊重和支持.
    几年来，我院通过公开竞聘、择优选拔，拥 有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队 伍，处级干部平均年龄47岁，党员100%，本科 学历占67.7%，高级职称占35.5%。经过我院几 年来的工作实践和不断努力，对医院管理干部 的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具 规模，加之引进高等院校医院管理及其他管理 专业的毕业生，使我院管理干部队伍不断专业 化、年轻化，一支职业化的管理人才队伍正在 逐步形成.
    （二）实现医院管理队伍职业化是发展的 基本目标。加强医院管理和加强医院管理人才 队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医 院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有 一流的管理人才，很难培养出一流的专业人 才。医院管理者当务之急应采取一系列的措 施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理 干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔 政治素质好、办事公正、组织管理能力强的干 部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能 力，促进优秀管理人才的形成。我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医 疗保障体系的形成、患者对医疗服务需求层 次的提高，客观上向医院的管理提出新的课 题，医院的管理层应该逐渐职业化。我国在对 医师、护士、教师、律师、会计师等众多职业通 过职业资格证制度实现职业化建设的基础 上，将实施国家公务员职业化、专业技术人员 社会化和事业单位管理人员职业化的措施.
    职业化的最大特点是在组织上、制度上对某 一职业从业的准入、操作规范、考核、监督、管 理等方面制定严格的规定，这将有利于执业 人员实行科学化、规范化管理，从而提高执业 人员队伍的素质.
    实行医院管理队伍职业化，使医院管理 者必须成为医院管理的专家和行家，为此应 该设立严格的准入制度，完善公平录用机制， 健全监督考核制度，建立与医院管理人员相 应的管理职称体系，创建医院管理培训师队 伍，改革医学院校医院管理专业设置和课程 结构，选派一批有经验、有成就、开拓型的医 院领导人才担任兼职教师，扩大医院管理专 业研究生的培养，重构医院管理人员教育培 训体系，为医院管理人员提供多渠道的教育 培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌 握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新 能力的医院管理人才.
    （三）健全医院管理人才队伍建设新机制 是医院管理的主要内容。传统机制的弊端会 造成选人渠道难以拓宽，人才配置难以优化， 能上能下难以实现，考核鉴别难以操作，监督 制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管 理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机 制创新，只要符合“三个代表”的要求，就应该 大胆探索，逐步建立具有卫生工作特点的政 事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、 科学分类管理、配套措施完善的管理新体制， 基本建立起人员能进能出、职务能上能下、待 遇能高能低、人才结构合理、充满生机和活力 的运行机制.
    1、建立竞争择优的筛选机制。实行聘用 制是建立社会主义市场经济体制的要求，它 能够体现事业单位与其职工在市场经济条件 下的平等主体地位，医院对各个岗位的设置 要进行科学分类及职位分类管理，定编定岗， 以事定岗、以岗选人、逐级聘用、分级管理，使 优秀人才有平等的机遇参加选拔。要克服当 前选人视野不宽、知人不全、走群众路线不够 的状况。医院可以面对社会公开招聘，在更大 的范围内选择比较，

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