[本篇论文由5var5VAR论文频道为您收集整理，5VAR论文频道http://paper.5var.com将为您整理更多优秀的免费论文，谢谢您的支持]    随着医院人事制度的改革，城镇职工和农村合作医疗保险等工作的开展，医院护士缺编程度越来越大，为缓解临床护理人员紧缺，使越来越多的聘用护士进入护理队伍，缓解了临床护理人员紧缺的现状，也对管理提出了新的课题[1]。我院从2004年起开始使用聘用护士，均存在着不同程度的流失。现就聘用护士流失的原因作一分析，提出管理对策，报道如下。

    1一般资料

我院是一所二级区中医院，设置床位150张，实际开放床位180张，护士83人，其中在编38人，聘用45人。从2004年开始使用聘用护士，先后共招聘65人，现有45人，流失20人，其中2008年以前流失18人。

    2流失原因分析

2.1聘用护士思想不稳定：个别护士特别是学历较高的聘用护士思想很不稳定，认为基层医院没有发展前途，把基层医院作为向大医院过度的培训基地。

    2.2工作能力差，不适应快节奏的工作：由于现在的护士多为独生子女，从小未吃过苦，受过累，面对复杂而诸多的病人，工作量较大，加上聘用护士从事基础护理较多，工作又累又繁琐。

    2.3社会的偏见：聘用护士社会保障体系不完善，造成聘用护士无安全感，另外，由于目前人才市场的拓宽，择业的自主性越来越大，使得聘用护士有更多选择重新就业的机会。

    2.4聘用护士学历层次普遍低下：高学历护士以正式在编为主，而高学历护士普遍不愿意到基层工作。我院招聘护士只能以中专毕业为主。学历普遍偏低，学习基础差，理论与实际工作结合能力差，缺乏分析问题和解决问题的能力。同时，由于考核制度与择优聘任制度尚不完善，聘用护士缺乏激励与竞争机制，在一定程度上也导致聘用护士自身的学习热情不高。

    2.5聘用护士思想素质及文化修养不高：聘用护士有较大部分是自费中专（护校、卫校），文化基础、综合素质都比正式录用学习差，且不稳定，流动性大[2]。刚从学校毕业1~2年的中专护士，在聘用护士中占有相当大的比例。她们缺乏吃苦耐劳精神，技术操作相对差，不能适应医院工作的需要。

    2.6重使用轻培养：管理者在用人的策略上比较倾向于“使用”，造成对这部分护理人员培训及继续教育的力度不够；部分护理管理人员的观念落后，把聘用护士更多的作为劳动力使用，而从管理角度上不给予支持，关心不够，希望继续深造或自觉待遇不理想而辞职。

    2.7聘用护士工资待遇低：聘用护士与在编护士在医院护理工作中承担着相同的责任和风险，但由于同工不同酬、年度考评、工资福利待遇的不同，也造成聘用护理人员心理上的不平衡，对工作缺乏热情。

    3管理对策

3.1建立健全聘用护士公招制度：医院人事科和护理部共同探讨和制定出一整套聘用护士考核方案，按面试、笔试、操作相结合的方式，择优录取，以优惠的条件把有潜力、有能力的护士吸引到基层医院，以便为今后人才梯队的培养作准备。

    3．2搞好岗前培训工作：对于新上岗护士，虽然经过了实习阶段，但对该院的发展情况不很了解，在上岗前应由护理部组织一次正规的岗前培训1~3天，请党办、院办、保卫科等职能部门领导参加，分别学习医院的规章制度，介绍医院的发展过程及未来的规划，消防安全知识，医德医风教育等课题，让新护士对医院有一定的了解，对工作充满信心，充满希望[3]。

    3．3护理部建立健全聘用护士考核档案：设立护士的技术档案，包括护士的一般资料，学历变化及继续教育情况，每年绩效考核、奖惩情况等，为聘用护士的培养、续聘提供依据。

    3．4护理管理者转变观念，加强聘用护士的培养：管理者要有远大的目标和计划，将观念从“使用”转变为“使用与培养相结合”，要尽可能为护士的发展创造条件，帮助她们树立爱岗敬业，吃苦耐劳的精神。

    3.5重视新护士的培训和考核

3.5.1由所在科室制订新护士培训计划，建立业务技术档案，护理部督促检查计划实施落实情况。护士长指定本科护理骨干，具备中级职称以上人员作为带教老师。对本科室的环境、护理常规、专科特点、护理技术、健康教育等，进行全面、系统的指导及培训。

    3.5.2按照科室制定的三基培训计划，由所在科室护士长进行分阶段的学习、培训，一般每月1次操作或理论考试1次。在日常的护理工作中，严格护理质量考核标准，给予指导、检查、督导完成各项护理工作任务，以便持续改进工作，提高新护士的专业知识和技能，并与科室奖金挂沟。

    3.5.3根据医院情况，护理部每年对护士进行护理理论知识考试2次，中医护理知识考试1次，护理技术操作考试1次。

    3.5.4护理部配合人事科完成每年1次对护理人员德、能、勤、绩等方面进行综合考核，为是否继续聘用、晋升等提供信息依据。

    3.5.5加强继续教育学习，根据学历、职称、工龄不同，激发聘用护理人员主动参与自学、远程教育等学习。采取继续教育学分与年度考评挂钩的激励方式。

    3．6逐步完善薪酬分配制度和激励机制3.6.1按照《护士管理条例》，与医院院长充分沟通，落实好聘用护士与在编护士享有同工同酬，对聘用人员在进修培训、职称晋升和评优、评先等方面享有与在编人员一样的机会。医院为解决聘用人员后顾之忧，按政策为每位聘用人员购买了医疗保险、失业保险、养老保险，这样有利于她们全心全意工作。通过不断改革，不断完善制度，近两年，人员流失现象大大减少。

    3.6.2注重精神激励，增强主人翁意识。主动关爱，送去温暖。

    人性化服务的核心是尊重、理解和关爱。聘用护士不管来自哪里，拥有何种学历，都一视同仁，从工作、生活、学习方面多去关爱她们，以情留人[4]。

    3.6.3采用目标激励法，调动聘用护士的工作积极性。根据聘用护士的不同需要、不同特长、不同性格，重视聘用护士的个人效价，做到知人善用、用人所长，根据聘用护士的特点、能力、合理调整科室[5]。鼓励并支持她们参加各种操作技能比赛和知识竞赛，对获得好成绩者，及时给予物质和精神奖励。

    3.6.4引入竞争机制，全面提高聘用护士素质。根据医院护理人员的编制，采取择优录取及择优续聘。对合同期满的人员，护理部组织专科理论、技能考核情况及年度考评等，决定是否续聘，这一过程增强了聘用过程的公开、公平，另一方面增强了聘用护士的竞争意识，留下优秀的，从而提高了聘用护士的整体素质。

    3.6.5培养护理骨干，选拔优秀人才到管理岗位。充分发挥聘用护士的积极性和创造性，对聘用护士中人才和技术出众者，要求医院以人才发展战略来予以重视，对业务能力突出者，在科室作为业务骨干培养，对有管理能力的聘用护士，鼓励她们参与护士长竞聘等。这样可以使她们感到付出能得到认可，在医院的发展是有前途的，可增强她们的集体主义精神、主人翁意识和归属感。

    4小结

通过几年的实践，针对本院合同制护士在聘用及管理中存在的问题，采取提高待遇和完善各项社保制度。严格执行聘用制度，做好聘用后的管理。采取激励机制，做好聘用护士思想教育工作，营造良好的学习和工作氛围，能使聘用护士安心工作[6]。

    大大减少了聘用护士的流失，稳定了护理队伍，提高了全院护士的整体素质，提高了护理质量和病人的满意度，对医院的护理队伍建设起到了积极的推动作用。

    参考文献：

[1]许彩云.基层医院聘用护士的管理与培训[J].全科护理，2009，7（7）：185.

[2]刘立捷，李亚洁，汪道萱.聘用制护理人员的管理与培训[J].中华护理杂志，2001，36（8）：61.

[3]沈冬梅.基层医院合同制护理人员的聘用与管理[J].现代生物医学进展，2006，6（12）：154.

[4]雷泽秋.对聘用护士实行人性化管理的做法和效果[J].护理管理杂志，2005，5（3）：51.

[5]吴开凤.期望理论对促进聘用护士队伍稳定的作用[J].护理学杂志，2009，24（17）：53.

[6]胡洁容.基层医院聘用护士管理中存在的问题及对策[J].中外健康文摘，2009，6（24）：144.