有”体制依然在社会现实中存在，并同样以权威主义、拟家主义和集体主义为社会基础。权威主义的“必须服从”、“不可犯上”在各类企业都是司空见惯的用语，而辞退提出工资诉求的工人则是其实践。拟家主义表现为以小恩小惠笼络工人，既激发献身精神，也刺激工人内部的残酷竞争。工人被诱导走向卖身投靠、表达忠诚、获得重用的方向，而不是集体维权。敢于同雇主讨价者被斥责为“异己分子”，解雇出厂。集体主义被纳入企业文化，“厂荣我荣，厂衰我衰”，“金融危机，共度难关”。雇主们占有了滚滚财富，雇工的工资却在物价节节上升中数年未涨。
    二、“统治—占有”体制下的非可谈判性
    “统治—占有”体制本身具有“非可谈判性”，即，这个体制本能地排斥关于工资和劳动条件的集体谈判。一方面，雇主不允许、不接受与雇工的谈判；另一方面，雇工无可能、无力量与雇主谈判。梁启超说的“从开天辟地以来，中国人民从来没有参与过政治的范例”，在政治领域和劳资关系领域是同样的。雇主的统治以占有为目的，为了最大化利润，用统治权力对抗和窒息雇工的谈判力量。雇主的占有也服务于统治，为了实现完全决定权，用金钱收买其他权力资源来助阵(包括政府的压制)。
    权威主义与集体谈判的平等性、对等性不相容。雇主居高临下，从根本上否认雇工有与上位者谈判的资格③；在权力设计上单向化，排斥雇工权力的反向作用；在伦理上斥责谈判为“礼崩乐坏”、“对抗管理”、“无理取闹”。在20世纪上半叶中国的劳资冲突中，一个经常出现的互动过程是：(1)工人因“统治—占有”体制陷入工资低下，忍无可忍的境地而提出增资要求；(2)雇主从权力和利益出发拒不接受；(3)工人要求雇主承认工会，借此形成集体力量，对抗、压制雇主权力；(4)雇主从垄断权力出发更为强硬地拒不接受；(5)劳资双方对立、僵持，不能自我调节，也不能由中间人调节，最后政府强权介入、镇压工人(彭南生，2008)。
    权威主义对于工人也产生影响。中国社会与权威主义相对应的“民”的特点表现为权威人格：区分地位的高低关系，习惯性顺服权威(胡佛，1982)；敬畏长官，依赖好的父母官；对权威者不是抗争，而是巴结、走门路(胡佛，1988)；迷信，相信命运(杨国枢，1988)。在劳资关系中，一些工人天然地敬畏、惧怕老板，顺服老板的权威，不敢与雇主据理力争④。
    权威主义从根本上排斥工会。无论政府还是雇主，都不允许工会这一“第二”权力的出现(刘石吉，1989)。中国20世纪20年代的多次罢工，其发起原因只是工人要求成立工会(或工人俱乐部)，政府和资方坚决不允许。消灭了工会，也就没有了集体谈判。当官方不得不承认工会之后，无论是国民党还是雇主，都将工会纳入自己的组织体系之中，置于自己的权力控制之下，让工会为国民党或雇主的目的服务(控制和笼络工人)。如此类型的工会从性质上不代表工人，不可能开展集体谈判；也不能得到工人的支持，不能完成控制、动员工人的任务(胡悦晗，2010)。
    因为工会缺位，工人处于一盘散沙的状态。当忍无可忍时，所发起的只能是非理性的“群众行动”⑤。(1)缺乏组织管理和纪律规范，情绪冲动和少理性，出现暴力行为(为当局的镇压提供口实)。(2)工人处于散兵游勇，有的过度激进，有的过度保守，目标和行为分歧，不能形成持续的合力。(3)自由充分伸张，提出过高的提薪要求，不达目的决不罢休⑥。“群众行动”不可能导致理性的集体谈判。
    权威主义以及权威人格、群众行动的各种结合，都会导致“非可谈判”的结局。当权威主义与权威人格结合时，工人和工会表现的唯唯诺诺，无能力谈判。而当权威主义与群众行动结合时，劳方与资方均十分强硬，既不肯在统治和权力方面适当妥协，又不肯在占有和利益方面有所让步。即使中立方介入斡旋、调和，也往往不能成功(彭南生，2008)。
    拟家主义同样排斥集体谈判。黄光国将中国的社会关系划分为人情关系、混合性关系、工具性关系三种类别。人情关系属于完全的“自己人”，混合性关系属于“半自己人”，工具性关系属于“外人”。人们与不同关系的人相互作用，会分别采用不同的行为法则。在人情性关系中采用需求法则，一切都可商量；在混合性关系中采用人情法则，对不同人情者分别对待；在工具性关系中，斤斤计较。Bond和Wang认为还存在敌对关系，这时的行为法则是进行攻击(黄光国，1988)。
    因为对不同社会关系采用不同法则，拟家主义几乎必然性地将集体谈判置于困境：(1)雇主为笼络而将雇工纳入自家人，工人为获得特殊对待尽力挤入自家人。尽管“自家人一切都可商量”，但“一家人不能说两家话”。集体谈判属于说两家话，是不合理、不应该的。(2)一旦表达了对工资待遇的不满，提出了工资待遇的要求，就是在说两家话。“说两家话就是两家人”。雇主就采用工具法则或攻击法则，或者拒绝，或者打击。(3)遭遇拒绝的雇工认为雇主“翻脸不认人”，不把自己当一家人，也会将雇主当作对手和敌手，采用工具法则或攻击法则。由此，进入对垒和僵持。概言之，属于一家人的时候不能谈判，属于外人的时候谈判不成。
    集体主义也排斥集体谈判：(1)集体主义将雇主和雇工都视为同一个战壕的“亲密战友”，战友不能与战友谈判，谈判被认为是分化集体。(2)集体主义强调生产和贡献，否定分享和索取，以谈判索取工资是不合理的，影响企业发展、降低企业效率。(3)集体主义强调“公”，工资谈判属于“私”，谋工资之私不合理。“企业好了，工人才能好”⑦。(4)集体主义将工人视为蜂房里的蜜蜂，其工资被认为是功能性的，即根据其所履行功能的需要，根据整体及其发展的需要，应该也只能得那么多。工资的讨价还价是在干扰、破坏整体的功能，不具有合理性⑧。
    三、因非可谈判转向造反或革命
    在梁启超的观察中，造反实属中国社会的常态。所谓常态，一指并非个案，而是普遍；二指并非一时，而是持续。“民众被官吏欺压
[align='center']        [/align]                             ，遭受残酷的对待，没有申诉的途径，想要反抗就只能通过两种方法，轻一点罢市，重一点造反。……因此人们在习惯里，将改朝换代，更性受天明这套东西看作平常。”梁启超还指出，谋反其实是这个社会的一个基本倾向：“那些所谓的英雄，都是些磨刀霍霍，等待时机，盼着改朝换代的人。”(梁启超，2009)
    “统治—占有”体制是造反的最终来源。在这里一权独大，还不断扩张，致使民众或工人没有任何权力。随权力扩展，所占有的份额增加，民众或工人所获渐少，贫富差距日大。“放于利而行，多怨”。民怨四起，又不能通过协商谈判化解，必然走向造反或革命。
    在中国，权威主义建立在“仁政”的基础之上。孔子所谓“君君，臣臣，父父，子子”，其内涵是君贤臣忠，父慈子孝。“君之视臣如手足，则臣视君如腹心”。民众服从君王，其前提是君王贤明。雇工服从雇主，前提是雇主仁慈。如果权威者实行“恶政”，如商纣王将民众至于水深火热，其权威就失去了合理性。其权力不仅不必要服从，而且还应该被推翻。孔子推崇“以直报怨”，孟子言明“君之视臣如犬马，则臣之视君如国人；君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇”(孟子，1999)。中国的社会文化体系同样为抵制权威的造反提供了合理性。
    拟家主义也成为造反合理性的来源。根据黄光国等的逻辑，当工人与雇主之间处于工具性关系时，工人将采用公平法则，“理性地斤斤计较”工资待遇；当处于敌对关系的时，将采取激烈的集体攻击行动。“统治—占有”体制下的劳资剧烈分化，必然让雇工发现与雇主之间的鸿沟，认定彼此并非一家人。雇工提出改善诉求，雇主置之不理，会进一步增强两家人意识。待到撕破脸皮，互相僵持，则彻底分

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