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吕倩(1986-)，男，湖北武汉人，中山大学管理学院硕士研究生，研究方向：知识员工绩效管理和高管团队薪酬管理等，广州　510275；刘智强，华中科技大学管理学院，武汉　430074；廖建桥，华中科技大学管理学院

  1　引言
    1993年中国政府提出工资指导线制度，指出从长远看，政府应主要通过调节社会劳动力供求关系和制定工资指导线等来影响企业分配决策，指导集体谈判，引导全社会工资水平合理增长，并以此间接地调节全社会工资总量，使工资总量的增长与国内生产总值和社会劳动生产率的增长相适应。1995年劳动部决定在深圳市和成都市率先进行工资指导线和集体谈判的试点工作，1996年试点范围扩大到北京市，1997年又增加了江苏、江西、山东、广东、湖南和吉林等地区中心城市，2000年工资指导线制度开始在全国范围内全面展开。
    工资指导线制度经历了10多年的发展，但其执行效果并不理想。工资的设计不应该仅仅停留在制度的设计上，还应该有一个良好的环境保障。在中国绝大多数企业进行薪酬设计时并没有考虑工资指导线，它们对工资指导线持质疑态度，其中一个重要原因在于这些企业并不知道工资指导线制度为何以及如何产生、影响因素是什么、政府制定工资指导线参考了哪些宏观和微观经济指标、执行这个制度会给企业的劳动力成本带来什么样的后果等。事实上，尽管工资指导线由当地政府制定，但是当地政府在制定工资指导线时到底考虑了哪些因素自己也不是很清楚，这就直接导致了目前的现状，可见该领域存在较大的研究空间。
    2　相关研究评述
    工资指导线又称工资增长指导线，是政府调节工资分配关系、规划工资增长、调控企业工资总量、指导微观企业进行工资分配所采用的一种制度。工资指导线由3条线组成，分别是预警线、基准线和下线。预警线是政府对效益好的企业的工资增长率的预警提示，建议不要超过预警线的工资增长率；基准线是工资增长的基本要求，大部（转载自 wＷw.ＱiＱi8.cn 778论文在@线）分效益正常的企业会采用基准线；下线是对经济效益下降或亏损的企业提出的工资增长的起码要求。政府提供工资指导线的目的在于引导各类企业在发展生产、提高效益的基础上适度增加工资，使企业的微观工资决策与政府的宏观调控政策保持协调统一，从而稳定物价，促进经济增长，实现充分就业。从目前实施市场经济国家的执行情况看，工资指导线已经成为政府间接调控企业工资水平和工资总量的主要方式。
    目前中国已有一些学者致力于工资指导制度的研究，但是这些研究大都是从实践的角度出发，探讨现行工资指导制度的执行情况、在执行中可能出现的问题以及如何解决这些问题等。徐延君具体分析实行工资指导制度应该具备的条件，包括劳动力市场健全，并有相应的机制作为保证；产权清晰，责任明确，有完善的微观工资决定和企业内部约束机制；市场经济中的统计指标体系要符合国际惯例，并能够运用完善、先进的统计方法和手段，及时准确地获得有关的信息；市场有完整的指标评价体系；能与周边国家或地区类比分析。然而从实际情况看，中国尚不具备普遍实行工资指导的条件，但是随着改革的深入，开始在部分地区进行试点，试点地区实行工资指导制度为普遍实施提供经验。到目前为止，工资指导线对企业进行宏观调控的现状为各省份工资增长基准水平呈不断上升的趋势、不同地区工资增长基准水平差距很大。在试点地区的执行过程中也凸显了很多问题，①目前的数学模型与现实的拟合程度以及相关性并不很明显，要对模型进行全面的修正；②只有地区工资指导线而没有建立相应的行业工资指导线，或者行业指导线不够全面；③企业对制度的重视程度不够，难以发挥工资指导线应有的作用；④工资指导线调控的仅仅是员工工资性收入，但在市场经济的发展中，资本性收入以及股权收益等收入形式是否应该划归到工资指导线的调控范围还不确定。
    也有一些学者对工资指导线进行定量研究并提出模型，并对模型进行计量经济学分析。康士勇在定性分析的基础上提出用回归分析的方法确定工资增长的数学模型，即
    
    其中，W为平均工资增长率，a和b为系数，c为常数，d为修正指数。社会劳动生产率增长率和城镇居民消费价格增长率能决定工资增长决策，在考虑国家宏观调控的作用后，康士勇提出用宏观经济形式、人工成本、就业状况、工资水平作为修正指数对工资模型进行修正。
    陈莉用浙江省数据检验康士勇提出的模型，用计量经济学方法进行分析，确定职工平均工资增长率、职工劳动生产率增长率和城镇居民消费价格增长率对工资指导线水平基准线的拟合系数为0.996。李明生从数量化水平上对工资指导线进行分析，提出计量模型，即
    
    其中，m和n为调节系数，0.75≤m≤1；k为误差项。当生活费价格指数上涨超过某一定值(如大于10％)时，0＜n＜1，以对生活费价格上涨进行工资补贴；否则，n=0，即不对生活费价格上涨进行补贴。
    但这些模型大都存在缺陷，比较典型的问题是，工资指导线是在本年制定的对本年度企业工资增长提供指导，因此参考的宏观经济因素应是上年度的数据指标，而不应该用本年度的工资指导线对本年度的宏观经济变量做回归分析，但是现有研究(建模)基本都没有考虑这个问题，大大降低了模型的预测效力。不仅如此，在考虑工资增长的同时，应该兼顾平均工资增长要低于劳动生产率的增长，这样才能够保证经济增长、物价稳定和促进就业这三大社会经济目标。因此，康士勇提出的模型中应当加入约束条件，即工资增长率小于社会劳动生产率增长率。通过对现有模型的分析发现，构建工资增长模型时大多采用宏观经济指标作为变量进行分析。
    按照生产分配与消费经济学理论，个人收入水平和消费水平取决于国民经济发展水平，而国内生产总值则是反映国民经济发展水平的重要指标[9]。对永久收入假说的分析表明，消费与收入正相关。其他相关研究也表明，工资水平与国内生产总值呈同方向变化趋势。国民经济发展水平的差异是造成不同国家、地区工资水平差别的重要原因，而在国民收入中，又分为消费基金和积累基金，只有真正的消费基金才用于劳动者的收入分配。社会劳动生产率是一个国家或地区社会劳动者单位时间内人均创造价值量的多少，代表着一定范围的财富创造力。对一个地区或国家而言，社会劳动生产率越高，劳动者创造出来的社会财富也越大，分配给劳动者的工资也就更多[10]。根据边际生产力工资决定理论，劳动力的工资由最后增加的一个劳动力所创造的价值决
                           定。因此Marshall从需求和供给状况两方面考虑提出工资的市场决定机制[11]；Amano等分析工资和价格刚性与社会劳动生产率增长的关系，研究发现，社会劳动生产率的增长与通货膨胀率呈正相关[12]。然而，通货膨胀率的上升必然导致实际工资的下降。为应对通胀压力，企业员工也必然要求工资上涨，这样也带来社会劳动生产率的名义效应。
    从企业的角度看，对工资指导线的影响主要反映在对劳动生产率的控制上，高的劳动生产率可能带来更大的企业效益，进而会要求更高的工资指导线，特别是在垄断行业中[13]。本研究采用陈莉对社会劳动生产率的定义，将职工劳动生产率定义为第二产业生产总值与第三产业生产总值之和除以年均从业人数。工人的社会劳动生产率与工资关系在各个群体中是不同的，每一群体的工人相对于其单位效率的劳动成本来说都有自己的效率，如果这些劳动力的成本不同，厂商首先会考虑雇佣最低成本群体中的工人。社会劳动生产率与工资之间存在相关性[14]，但是只有在工人希望与企业保持长期雇佣关系时才有效[15]。也就是说，只有存在结构性内部劳动力市场的情况下，才有可能出现效率工资。然而，当未

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