[本篇论文由5var5VAR论文频道为您收集整理，5VAR论文频道http://paper.5var.com将为您整理更多优秀的免费论文，谢谢您的支持]    【摘要】发生在富士康的“跳楼”事件折射出了中国企业管理存在着严重的人文缺失，企业在以“经济人”假设为前提的激励机制、群体压力的消极、工会的虚设无能等方面所导致的企业管理方面存在的问题迫切需要人文关怀。

    【关键词】企业人文关怀；效率；人文缺失

     发生在富士康的“连跳”事件已经不再是一个企业的个案，而演变成为一个严重的社会问题。“最高境界的管理模式应当是在对人性普遍价值、宇宙价值目标的认知与自觉的基础上发展起来的。事实上，价值与哲学可以说是管理的真正起点。只有把握本体价值，进而把握道德价值，我们才能把经济活动维护在一定的范围内，使它不因为手段而丧失目的，使人不至于在经济活动中工具化、机械化”。[1]3而富士康“跳楼”事件也凸显了诸如此类代工工厂管理模式的非人性化和去工具性，现代企业应实现管理的人文关性。

    一、中国企业运用效率管理理论的人文缺失1.效率管理理论以效率为工作目标，忽视员工的自我价值。

    效率管理理论是为维护资本方利益而提出的，效率管理理论的主要目的是实现雇主利益的最大化，而雇主利益最大化则是由工人发挥最大限度的积极性来实现的，雇员的利益是作为劳动的价值来取得的。科学管理之父泰勒把提高工作效率等同于员工发挥最大限度的积极性，认为只要员工能够本着勤奋努力的道德品质，与他所设计的工作动作相配合，工人就能成为“一等工人”，就能减少不必要的时间损耗，就可以提高劳工生产率，实现企业的目标。中国富士康之类的代工企业，在对一线操作工的管理上延用着这样的管理逻辑，企业把员工当作机器的一个零部件，当作雇主实现利润的工具，忽视员工作为人的需求。

    然而，现代企业不能再坚持这样的管理价值，企业的目标和宗旨应该是实现雇主利益和雇员利益的共赢，企业在实现利润的同时也是员工自我价值实现的过程。

    2.效率管理理论以管制为主要手段，忽视员工的自我管理。

    效率管理理论要求人服从规则、人服从机器的工作方式，以严格的管制为主要手段。讲效率管理说不得不提泰勒，泰勒不仅仅是位科学管理的研究专家，而且是一位身体力行的“一等工人”和superviso（r中文翻译过来的“基层管理者”不能准确表达词义），以他个人的工作经验和研究发现所设计的一系列工作流程对基层一线员工的要求既有非常低的一面，又有非常高的一面，即：技术含量要求低，强度和精准要求高。一线工人每天重复着简单枯燥而要求却很高的工作，必然会产生倦怠情绪。

    管理者面对这样的状况，不是遵循人的生理和心理规律，制定符合人性的诱导性管理方式，而是采取非人性的严格管制的方式，在工厂车间的硬件和软件环境上到处充斥着半军事化刚性管理的气息，把员工完全当作被管理和压制的对象，不能为员工创造彰显个性，进行自我管理和调节的空间和机会。

    3.效率管理理论以服从为管理标准，忽视员工的自我需求。

    现代企业特别是大企业中，80%的员工都是一线的操作工人。

    富士康就是拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群的一个劳动密集型兼具的大企业集团。对于大企业中存在的庞大的流水线工作人员群体，实行严格的、半军事化的刚性管理手段，要求员工单方面的简单服从，固然能减少管理摩擦，降低管理成本。

    “走出实验室、没有高科技、只有执行的纪律”是富士康老总郭台铭的经典语录，体现了其企业家精神的实质，要求的就是对命令和管理的绝对服从。事实上，企业中存在着两种性质不同的管理内容。一是对工作的管理，包括对机器和工作中工人的管理。例如，在富士康“跳楼”事件中有一起因生产事故处理不当造成的员工自杀，本来是一件常规的生产事故，但是正是因为富士康在事故处理机制方面存在的严重缺陷和监督不力，环安课的管理人员要求自杀员工服从他们对事件的认定，承担责任后果，并施以侮辱人格的暴力行为，才导致今天我们不想看到的严重后果。二是对作为社会人的员工的管理。企业员工多必然存在复杂的利益关系，必然会出现员工（转载@自 ＷＷw.qiＱi8.cn 778论@文在线）与员工，员工与基层管理人员之间的摩擦和冲突，企业往往集中力量解决前一个问题，而忽视了企业中员工之间人际关系问题。当冲突白热化后，简单利用命令的方式进行打压，而忽视了从员工心理上、从根本上把问题化解掉。以忽视员工心理需求为代价来降低企业管理成本的方式，犹如给企业埋下一棵不定时炸弹，一旦爆发必定给企业以沉重的打击。

    二、现代企业管理人文关怀的迫切需要1.克服“经济人”假设为前提的激励机制弊端的需要。以“经济人”假设为前提来分析员工的工作动机，导致的结果是以工资来刺激员工工作的积极性。工资固然是所有激励方法中最重要和最根本的方式，但是根据马斯洛的需要层次理论，我们知道多数人的需要结构是很复杂，在每一时刻都会同时有许多需要在影响人们的行动，而不会是单一的需要支配人的行动。所以，企业以员工追求“获得更多工资”为假设前提，过分强调工资刺激的效果，必然导致忽视员工其他的甚至更为重要的需要，必然导致员工身心的不健康，甚至出现心理扭曲。例如，富士康员工在超额加班利润的趋势驱使下没有不选择加班的，这正好符合富士康管理方式的意图。这样的一种工资刺激本来是为了节省人力成本，获得较为丰厚的利润，但结果却是两败俱伤，而不是“互惠互利”。从富士康企业角度来看，大量工人无法忍受这样高强度、缺少人性化的工作，频频选择辞职，富士康“企业基层员工每月流失超过2万人，占职工总人数的5%”，[2]产生了大量的员工招聘、培训以及频繁辞职导致的潜在成本；对于员工而言，娱乐休闲时间的大大减少和与亲人朋友、工友接触交流机会的减少，导致工友之间人情淡漠，没有群体归属感，当产生感情或家庭方面的问题时，承受着巨大的精神压力而无法排解，极端的反应就是“跳楼”自杀这样的悲剧发生。所以，工资从来都不能单一作为一种激励手段。“工资刺激的效应是如此地依赖于它与其他因素的关系，以至于不能单独拿出来只考虑它对个人的影响”。[3]16“0一个人是否全心全意地为一个团体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何……社会承认……我们的社会重要性的明显证明———安全的感觉，这种感觉更多的是来自被接受为一个团体的成员，而不是来自银行中存款的金额”。[4]15，24-25仅用金钱刺激的管理手段，还需要有更人性化的管理手段来配合，单一的手段难以达到提高生产率的目标。

    2.克服群体压力消极面作用的需要。群体压力是一种无形的心理影响效果。人是社会人，必定生活在一定的群体当中，群体对每个人都具有相当大的影响。人天生就有一种对社会孤立的恐惧感和渴望群体承认的归属感。对于群体的一般状况的偏离会面临强大的群体压力甚至受到严厉的制裁，这种恐惧感使得群体中的人产生合群的倾向，在行为上表现为宜群体行为为标准和追求的目标，以此来获得安全感。群体压力在引导人们适应社会、维持社会统一性、规避不道德行为方面有着积极的作用，但是群体压力也存在消极影响。以企业中员工加班成风为例，员工在公司巧妙加班模式的引导下，产生集体加班的群体压力，导致员工不能冷静理性处理工作与生活需要，盲目加班，致使精神几近崩溃。还有，现代大企业不重视一线的操作工人，对一线工人没有很好的“留人”机制，导致频繁的员工流失。

    员工之间很难形成相对稳定的人际关系，人际关系冷漠现象严重，进而发展成为一种群体冷漠，人们之间互不关心成为常态，最终导致员工内心孤独和缺乏归属感。所以，从人际关系的角度，激发人们互相关爱的群体氛围，克服群体压力的消

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