个问题是，新招职工参加不参加职工持股？如果新职工不能参加职工持股，无疑会增加企业内部的冲突，影响团队合作精神。第二个问题是，如果是固定比例的非动态的企业股权结构，那么所有的新老职工只能共享那30％的收益权，于是产生一个问题。通过计算可以知道，当前的职工人均分红收益为50×0 .3÷110≈0．14万元，扩大生产以后的职工人均分红收益在固定比例时为80×0．3 ÷210≈0．11万元。员工个人的分红收益不升反降，也势必影响员工的生产积极性。这个例子就说明了，在包含了人力资源的收益权的企业股权结构中，如果其股权结构是固定比例的而非动态的，一定会在某种程度上产生影响企业的资源配置效率的问题。

（2）注册股本与核算分配股本适度分离，也是襄樊市动态股权制的改革实践及人力资源资本化实践中的重要创新。动态股权制的风险股设置可以允许职工在3年内分期缴纳资金，这样企业的实收资本与注册资本可能会出现差距；同时动态股权制的岗位也可以是虚拟股份，也是注册股本与核算分配股本的分离。这样，企业在实施动态股权制时，其实际分配的股权的总量与注册股权总量是分离的或可能分离的，例如注册股权是500万元，而实际参与企业的分红的是700万元股权。应该指出，这样做的基本前提是得到企业全体股东的一致认同。只要企业全体股东同意在企业内部设置虚拟股，企业设置虚拟股就与《公司法》没有抵触。国外已经有很多企业采取了虚拟股权、虚拟期权用于员工激励办法或经营者激励。虚拟贷款、虚拟股份、分配权，已经成为了人力资源资本化的最新形式。如美国企业采取虚拟贷款的方式实现员工持股；德国企业中有职工购买分配权，分配权相当于短期的虚拟股份；襄樊市企业动态股权制实践中出现的岗位股具有半虚拟性。在这种人力资源资本化的虚拟形式中，既可以采取员工少量出资的办法，也可以采取员工不实际出资的办法。人力资源资本化的虚拟性，是与人力资源本身不具有实体性相对应的。人力资源你看不见摸不着，也无法准确测试，但它又确实存在。实际上，人力资源股权的虚拟化，有利于解决企业资源配置。对上述例子的进一步分析，可以说明人力资源股权的虚拟化是最好的解决方案。

在上述例子中，我们还没有找到解决问题的办法。效率空间确实存在，就是增加100个新工人，增加30万元的效益。如果是传统的古典企业，物质资本占有企业的全部利润，劳动者或人力资源只有工资性收入而没有利润，那么对资源的配置是没有任何影响的，企业资方的决策一定是增加企业的劳动投入，因为资方收益会有所增加，芬方也不会反对，因为劳动者个体的收入没有降低。但如果是劳动者分享企业利润，就会产生对企业资源配置效率优化的阻碍，一是如果新增加工人长期没有分红权力（假定市场的高涨期是5年或更长），会造成员工的内部冲突，影响团队的合作精神；二是如果是新老员工共同享有30％的收益权，会造成老员工的个人分红收益下降（从人均0．14万元下降到人均0．11万元）；三是如果资方从自己的70％的股权中继续出让，那么真正的外部投资人还有多少存留利益？目前外部投资人的收益为50×0.7=35万元，如果再出让总股本的30％，外部投资人的收益为80X0.4=32万元，岂不是不升反降（当然外部投资人可能会得到一定的变现收益，但如果外部投资人不愿意出让呢）？四是让资方出让一部分股权，老员工出让一部分股权，各出让多少呢？老员工愿不愿意出让股权呢？资方愿不愿意出让股权呢？协调成本过高。而虚拟化的股份可以很好的解决上述问题，并且操作极为简单。例如新增职工的收益权全部来自于虚拟股份，那么该企业的实际物质资源占用仍然是1000万元，但总分配权由1000万元增加至1333万元。这样，外部投资人的总收益为80×（700÷1333）≈42万元左右，上升了7万元，投资人的总收益增长了20％，职工的人均分红收益为80×（600÷1333）210≈0．175万元，上升了0．035万元，劳动者个人的分红收益增长了25％，是一个劳资双赢的结果。由此可以看出，虚拟股份对人力资源资本化具有重要意义。

（3）在人力资源资本化的过程中共有三个值得关注的问题，即动态性、虚拟性、交易性。人力资源资本化的交易性是指，人力资源的主体或所有者可以在要工资还是要股份两者间作出选择，即选择得到收益权或放弃变现收益权。人力资源资本化之收益权的支付与变现是交易性的主要内容。交易包括零价格交易，当人力资源具有明显的增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，也可以是零支付或完全免费，如赠予期权。当人力资源没有明显的增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，应该有所支付而不是完全免费。虚拟性、动态性、交易性三者又是相关的，虚拟股份自然易于交易，企业可以随时回收，职工也可以随时购买；易于交易的股份当然又是动态的。

2.国际比较

（l）动态股权制中的利润分成与利润分成制的比较。许多国家的企业实行了利润分成制，包括美国、英国、法国等发达国家的企业，也包括像玻利维亚、巴西、哥伦比亚、智利、厄瓜多尔、印度、墨西哥、委内瑞拉、巴基斯坦、秘鲁等发展中国家或欠发达国家。在美国，第一个为人知道的分成方案是1794年阿尔伯特·加朗蒂的新日内瓦（宾夕法尼亚）玻璃厂。20世纪30年代后期，美国参议院就分成制的期望程度举行了听证会，得出的结论是，“它统一了工人和雇主的利益、改善了双方的合作、创造了促进资本主义成为一种经济制度的最有效的手段”。利润分成制的方案有几种类型：立即的或当年的分成、推迟的分成、二者相结合的、与职工持股相结合的，等等。立即的分成方案又分为现金方案和股票方案两种，一般是年度分成，在当年企业财务年度结束利润实现后，就将现金红利或把红利作价为股票发给雇员。推迟的分成方案，是在分成的当年，把分成红利计人职工个人的内部账户，但分发红利一般推迟到退休或雇佣终止。这不仅是为现金和税收的原因，也为留住员工或鼓励流动。如果目的在留住职工，则在员工主动调离的情况下，个人账户上的红利即告消失。而如果是鼓励流动，则员工调出时个人账户上的红利即可以拿出。二者结合方案，是分成当年支付一部分，剩余部分计入个人账户并推迟支付。可以看出，襄樊市动态股权制中的利润分成与各国企业普遍实行的利润分成制有很大的相似性。

（2）岗位股与分配权的比较

在德国一些企业中实行分配权的分配制度，分配权可以参加分红，分配权没有股本，过期失效，但可以滚动运行。分配权是有价物品，企业员工在一定限额下自愿购买，购买所得资金计人一个账户中。年终分红时，把职工购买当年分配权所得到资金与企业当年盈利合并在一起，同时也把企业股东的股权与职工购买的当年分配权合并在一起，进行混合的盈利分配。分配权的价格设计正好使职工在企业盈利率不变时把购买分配权的出资分回去。例如，如果企业的上一年股本收益率为10％，则一年的分配权的价格为每1000元分配权的价格为100元。这样，如果企业的股本为1000万元，收益则为100万元，且假定仅有一个职工购买了一份1000元的分配权，那么，在下一年末，当企业盈利状况不变时，企业的收益仍然为100万元，加上100元员工购买分配权的资金，共计100.01万元的待分配总额，而企业的股本为1000万元，加上员工购买的1000元的分配权，共计1000．1万元的股本与分配权总额，混合收益率仍然为10％，这样员工正好把其出资100元分配回去。而这100元是员工从上一年的工资中拿出的，故不应该计入企业下一年的利润中，也就不必为这100元而多缴纳企业所得税。推而广之，企业为所有员工均规定一定的购买分

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