，烫心烫肺。关键人和员工都不同额度地拥有企业股权，如果不努力实现企业盈利，其所持有的股份就无红利可分；如果出现亏损，个人持有的股份将按责任和比例扣减，股份的“含金量”（每股净资产）也就减少；如果企业破产，持有者将会损失惨重，职位高、持股多的损失则更大。如果企业实现盈利，则实行“股权化”奖励。在这种机制下，关键人和员工作为“经济人”对自身资产保值增值的不懈追求，也就是对企业资本保值增值的永无止境的追求，这既是企业发展的动力，也是动态股权制的内涵。长期以来，在国有企业改革上存在两种思路之争，即以产权制度改革为主线还是以分配制度改革为主线？动态股权制的实践表明，产权制度改革是为分配制度改革服务的，即产权制度改革是基础，分配制度改革是核心。换句话说，国有企业改革，改到深处是产权，改到痛处是利益。人们奋斗所争取的一切都同他们的利益有关。利是无形的手，利是经济杠杆，从“经济人”的假定讲，“以人为本’欺是“以利为本”。

（ 6）从“内部人控制”转向“内部人监督”。规范的公司法人治理结构，必然形成低成本、高效率的监控机制。实行动态股权制后，持有企业较多股份的“关键人”，对企业的情况比较了解，信息占有量大，出资人的利益驱动机制将促使他们加强对经营者以及相互之间的监督，积极参与企业管理，从而形成强有力的监督、制衡机制。进而将“内部人控制’”转变成“内部人监督”。这里，监督制衡靠的是“知己”，即掌握信息比较充分的内部人，而内部人之间则是有竞争性的。这种“内部人”信息多、动力大的监督机制，将远比“外部人”信息少、动力小的监督机制有效，而且还会降低监督成本。

（7）四个有分有合。一是所有权与经营权有分有合。如前所述，在一般情况下，所有权与经营权是分离的；但是，在部分情况下，所有权与经营权是合一的。二是所有权与收益权有分有合。如前所述，在一般情况下，所有权与收益权是合一的；但是，在部分情况下，所有权与收益权是分离的。三是劳动与资本有分有合。若企业的出资人受聘于企业，就成为企业员工，实现劳动与资本的结合；某一位出资人身份劳动者，一旦落聘或解聘，资本与劳动的结合就自然分离。这里，劳动与资本有可能分离又有可能结合的模式是动态变化的。四是岗位价值与个人价值有分有合。个人竞争上岗后，则拥有体现个人价值的岗位股；若得不到相应的岗位，一个可能很有才能的人力资本所有者，其个人价值也是不能实现的。实行岗位价值与个人价值的有分有合，客观上在劳动人事制度的安排上注入了一种动态优化机制。

（8）全方位动态化。一是岗位动态化。关键岗位，竞争上岗，全员聘用，一年一动。二是收益动态化。岗位动态化的结果必然是收益动态化。三是个人股权动态化。即使岗位不变，由于每年新增所有者权益的变化，导致个人贡献股的份额变动。四是企业股权动态化。即企业每个会计年度的产权结构是动态变化的。这种动态化的产权制度安排，比传统股份制企业相对静态的产权制度安排，更具活力，更具效率，更具可持续性。

（9）激励、约束、竞争、监督四位一体，完美结合。激励和竞争是制动力，约束和监督是制衡力，动态股权制正是利用股权这把激励与约束的“双刃剑”，较好地构建了企业的动力机制与制衡机制。就收益时段而言，将即期、近期和远期有机结合，既追求企业的利润大小，更追求企业的后劲大小。就收益方式而言，将基本劳动收益、股权收益和收益股权有机结合，货币分配与股权分配两者之间的比重随岗位的不同而不同。一是高低配置，作为关键人，基本劳动收益部分低，但股权收益和收益股权部分高；而一般人，基本劳动收益部分高，但股权收益和收益股权部分低；二是远近配置，近期，货币分配收入部分差距较小；远期，股权分配收入部分差距扩大。这里，动态股权制可谓是一个相互制约、自我优化的圆满机制。

（10）国有资本退出的具体实现形式。党的十五届四中全会关于国有企业改革的基本精神可概括为两点，一是在微观上减持国有股份的比重，二是在宏观上减少国有企业的数量。考虑到目前相当部分国有企业“搞死”比“搞活”还要难的现实，宜先实行动态股权制，增强企业职工在新的企业管理体制和运行机制下的适应性。随着企业经营效率的不断提高，员工个人股的比重（特别是以经营者为代表的关键人持股的比重）在企业股本结构中越来越大（因为每年都要分配贡献股），同时还可采取一定的方式鼓励员工购买岗位股及国有股。这样经过若干年的运行后，就可以使国有资本全部退出，实现由国有国营到混有民营，再由混有民营到民有民营的两次体制和机制的转换。

二、 评论与对比

1.评论分析

（l）动态化的企业股权结构是襄樊市动态股权制的改革实践及人力资源资本化实践中的重要创新。一般来说，企业股权结构是企业外部投资情况的反映。反映物质资本所有权的企业股权结构在一般情况下是相对稳定的，如果企业的股权结构发生变动，当然是由于企业的外部投资情况发生了变化。但是，如果企业的股权结构中包含了企业人力资源的收益权，情况就完全不同了。一方面，如果把企业的人力资源作为一个整体来理解，其中包含的个体数量应该是变化的。企业作为一个需要物质与人力两种资源的生产组织，其对资源的需求是变动的、随市场环境变化而调整的。物质资源需求量的调整可以通过借贷资金的使用来达到调整的目的，区而企业的外部投资情况和企业的股权结构可以稳定不变；人力资源的需求变化只能通过增加减少企业员工来达到目的。襄樊市企业改革中的“温柔下岗”就是调整企业人力资源需求变件的一个创新，这样一个企业人力资源就是不断变化的，不可能长期稳定不变。所以，包含了企业人力资源的收益权的企业股权结构，应该是动态变化的。另一方面，如果把企业人力资源中的每一个体作为一个人力资源分子来理解，他个人的人力资源的收益权也应该是变化的。企业中不同工作岗位的重要性不同，员工的工作也有调整变化升迁降职等，是个体人力资源收益权变化的理由之一。同时，人力资源的评估和确定也需要一个过程，所以个体人力资源的收益权也不能一步到位，需要逐步调整。对优秀者的收益权可能需要逐步增加，对落后者的收益权可能要减少。由于人力资源个体的收益权在变化，人力资源整体的收益权当然随之变化，例如优秀者众而落后者寡，人力资源整体的收益权总量就可能增加。这样，包含了企业人力资源的收益权的股权结构应该是动态变化、不断调整的。

襄樊市国有企业改革中的动态股权制，其动态性意义可能主要是在后一方面，即个体人力资源的动态调整变化上。但是，动态性的前一方面意义，即整体人力资源的动态性，也是十分重要的。举一个例子可以说明这个问题。目前，许多企业在实行职工持股时，往往事先就确定了职工持股的总量或总比例，例如职工股占总股本的30％。现在让我们来分析一下这种非动态的股权结构会产生什么问题。假定一个机械设备厂，总股本为1000万元，收益为50万元，收益率为5％，全体员工人数为110人，其中一线操作工人为100人，职工股为30％。由于市场原因，目前采取了一班制进行生产，适当压缩了生产能力。在今后某一时期（假定可能是5年左右），市场状况转好，企业应该转为采取两班制生产，这时需要增加 100个一线工人，企业收益可以由50万元上升到80万元，用经济学的语言说，就是改变企业的资源配置，就可以增加30万元的效益。这30万元的效益增加值。只有恰当地在劳资间分配，才能既不损伤劳动者的积极性和个人福利，又为企业外部投资人带来利益增长。第一

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