或者执行董事在小型公司中比较常见。
笔者认为，我国在将来修改公司法时 ，应当不再要求股份公司都设立总经理一职，而应当交由公司章程约定，这是因为真正意义上的董事会本身就应当行使管理公司的职能，监事会则行使监督董事会的职能，如果在董事会之下在设立总经理以及经理层，反而会使得董事会与经理们的职权出现冲突。换句话说，各种经理只不过应当是董事会之下的、受董事会委托行使公司的局部管理职能的内部机构，例如财务经理、人事经理等，这些经理原则上应当不能对外单独代表公司进行活动（例如代表公司与第三人签定合同），除非得到董事会的明确授权。至于实践中流行的总经理职位，也仍然是董事会下属的内部职位，原则总经理也不能代表公司，因为对待代表公司的只能是董事会或者“董事长”。鉴于此，将来公司法不必对公司内部的经理人员的设置作出硬性规定，而目前的规定主要是照顾到国有公司的特殊情况，这是因为目前的公司制度仍然受到了行政体制的影响，也就是说，国有公司的管理人员的设置仍然仿效了行政制度的级别制度，即董事长、总经理、部门经理三个不同的等级。在实践当中，国有企业的管理人员自动地套用行政级别的现象还很普遍，例如某某董事长相当于“正处级”，某某经理相当于“副处级”，并且赫然印在名片上。因此，目前的公司机构设置也有“消肿”的必要，防止人浮于事，而要真正解决问题，则必须靠完善公司立法。

四、公司民主与监事会改革

对大型的公司而言，公司民主管理是一个新兴的课题。一方面，大型公司雇佣着成千上万的员工，因此任何大型公司在任何国家都已经不可能完全按照股东的最大利益来管理，而必须在股东利益与员工利益之间寻求适度的平衡，这是因为股东利益、员工利益都是与公司的利益紧密联系的。这就要求公司管理与决策必须在一定程度上照顾到员工的利益。另一方面，强化公司的民主管理也有利于调动员工的积极性。
按照德国有关企业职工参与企业管理的法律[74]规定，凡是雇佣员工超过5人的企业，可以由职工选举产生职工委员会，委员会有权参与企业的经营决策，尤其是在招收与解雇员工方面，必须职工委员会进行协商。此外，雇佣员工超过2000人的企业，监事会中必须有三分之一的员工代表。监事会在任命董事会成员时，应当有董事代表员工利益，即所谓“劳方董事”。德国法律的这些规定不但从制度上确保了监事会对董事会的有效监督，而且在一定程度上保障了员工对公司的民主管理权，从而能够保障员工的利益。有很多的国家虽然在公司管理结构上没有采纳德国等国家的二元制模式，即分别设立监事会与董事会，但是由于不少国家的劳动法同样规定了职工参与企业管理的内容，因此即使在实行公司单一管理结构的国家，仍然在一定程度上体现了公司的民主管理原则[75]。
虽然我国的公司法与企业法同样体现了职工民主管理的精神，但是在具体规定上却不能充分保障企业职工的决策参与权，个中的原因首先在于我国的公司法没有对监事会成员中的股东代表与职工代表成员的比例作出具体规定。其次是如前所述，按照我国公司法，监事会虽然名义上有权监督董事会，但是由于董事会成员并非由监事会任命，而是直接由股东大会选举产生，因此我国公司的董事会在法律上只能服从股东大会的决议，即只能服从股东利益。这样的规定不仅导致监事会在实践中无法充分发挥对董事会的监督智能，而且导致公司的管理决策与职工的民主管理在一定程度脱节。
笔者认为，应当结合我国的国情，完善公司法中对企业职工民主管理的有关规定。具体做法是规定凡是雇佣员工达到一定规模的股份公司，例如雇佣员工达500人以上的公司，其监事会中必须有一定比例的员工代表（例如三分之一）。此外，还应当规定公司在作出有关直接涉及到员工利益（例如工资与奖金的增减、招收与解雇员工）时，应当事先与监事会中的员工代表进行协商。至于是否采纳德国模式，赋予监事会直接任命董事会成员的权力，还是不采纳德国模式，开辟另外的渠道强化监事会对董事会的监督，并没有一个绝对的对与错的标准，而只是一个权衡轻重的问题。笔者认为，既然我国公司法已经确定了公司的二元管理体制，就应当赋予监事会直接任命董事会成员的权力。否则，我国公司法强调职工民主管理思想就落不到实处，我国公司的执行职能与监督职能分开的二元制构想也将继续流于形式。

五、对关联公司约束的不足及克服

我国现有的公司法是以公司之间相互独立、互不参股为原型而设计的，因此现有公司法的规范对关联公司几乎没有涉及。而我国公司法又规定公司可以对其他公司投资，公司甚至可以设立子公司，这就为形成关联公司奠定了法律基础。其次，我国证券法专章规定上市公司收购，公司之间相互持有股份已经变成现实。第三，外资收购内资，公司间协议转让资产也已经从理论变成了现实。关联公司之间的不正常义务往来，虚构年度利润以及虚增资产，尤其是关联公司之间的相互担保几乎形成公害。而关联公司之间的人事连锁现象则加剧了关联公司之间的暗箱操作现象。这一切不仅不利于公司控制权的正常转移，而且打击了投资者的信心，损害了债权人的利益。现有公司法显然不能应付公司关联化带来的挑战。
在对关联公司的法律调整上，各国法律采取了不同的立法模式。一种是分散调整模式。在这种模式下，公司法仍然以单个公司的人格独立为原则，对关联公司与公司集团（企业集团）则不作专门性的规定。有的国家的公司法则对母子公司间的法律关系作了规定。对关联公司之间的信息披露规定，则主要体现在各国的证券法中。对关联公司之间的民事责任承担问题上，基本上也是按照传统的揭开公司面纱理论、公司人格否认理论或者直索责任理论来解决。
另一种模式则是集中调整模式，其中以德国为典型代表。德国股份公司法在第15到22条中不仅对关联公司作出了定义，而且关联公司之间的信息披露义务，这就形成了对关联公司的一般调整。在此基础上，德国股份公司法对公司集团（康采恩）以及公司归附制度作了专门规定。按照德国法，凡是在成员之间签定了支配合同（或者说集团管理合同）或者通过了所谓“公司归附程序”的公司集团，集团的核心企业就有权对整个集团行使统一管理权，成员公司的董事会原则上必须服从核心公司发出的指令，即使这种指令不利于本成员公司而只利于整个公司集团的利益。与此同时，德国股份公司法也强化了对从属公司的债权人与少数股东的保护。从这个意义上说，德国的上述规定具有“公司集团组织法”的特征。除此之外，葡萄牙、巴西、斯罗文尼亚、中国台湾地区、深圳经济特区的有关规定等也全部或者部分地借鉴了德国股份公司法的对公司集团或者关联公司的集中调整模式。
笔者认为，随着公司之间关联关系的发展，各国公司立法对关联公司作出回应是必然的趋势。在调整的方式上，也没有绝对“正确”或者“错误”的标准。但是，无论如何应当对关联公司作出最低层次的调整，即从法律上界定关联公司，规定关联公司之间的信息披露义务以及规范关联企业之间的正常业务往来。这一部分规定，就构成了一般意义上的关联公司法。至于是否应当在此基础上进一步对公司集团作出规定，即是否承认公司集团的核心企业对成员公司的统一管理权，则应当依据各国的国情以及是否有相关的法律规定而定。
从我国的实际情况来看，我国企业集团的发展有一定的特殊性，即企业集团多数是由国有企业在政府措施的基础上产生的，而不是靠公司之间的持股产生的。如何从法律上进一步规范这些企业集团，除一些行政性措施之外，并无真正意义上的法律规定。其次，在市场的

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