[本篇论文由5var5VAR论文频道为您收集整理，5VAR论文频道http://paper.5var.com将为您整理更多优秀的免费论文，谢谢您的支持]摘要：流动是学术职业的固有属性，其本质是人力资本的流动，是教师人力资本产权在组织之间的转移。由于高校学术职业人力资本的形成是个体和组织共同作用的结果，高校教师拥有对自身人力资本的所有权，通过契约让渡使用权、支配权和收益权。因此，组织应分享人力资本增值产权。在学术职业流动过程中，通过合约规定双方的责权利，是促进合理流动、实现学术劳动力市场健康发展的根本保证。

 

　　关键词：学术职业，人才流动，人力资本，产权属性，高校教师

 

　　学术劳动力市场的逐步完善，使得高校教师组织之间的流动成为组织和个体实现各自目标的重要选择。一方面，高校教师合理流动对于完善高校教师管理制度，提高办学质量，增强高校活力，实现资源优化配置具有积极的影响；另一方面，也有利于激发教师内在创新能力与自我价值的实现。然而，在高校学术职业组织之间流动过程中，高校和流动者个体之间存在着的一些矛盾影响着学术职业的流动，这种矛盾突出表现在高校人力资本产权归属不清晰，个体的流动转移了附加在教师身上的人力资本及产权，给高校造成了人力资本产权损失，组织为了避免产权的流失，往往通过制度约束教师的流动。因此，明晰高校学术职业流动过程中人力资本的产权属性就显得十分必要。

 

　　一、高校学术职业流动的本质是人力资本的流动

 

　　1.流动性：高校学术职业的本质属性

 

　　学术职业是西方学术界对从事学术工作职业的称谓。在高校组织系统中，学术职业是高校教师的特定职业称谓。作为“以学术作为物质意义上的职业”[1]，除了学术性之外，流动性也是学术职业的一个本质属性。从历史的角度来看，学术职业一直是一个流动性强的职业。教师职业的最初形式——古希腊的智者，就是以四处游历讲学作为专门职业，这种流动不受城邦与地域的限制。在中世纪的欧洲，松散的学者行会组织得以发展，学者依据讲学需要自由地在欧洲范围内广泛收徒、讲学，不受地理环境的制约。反而，早期的大学——学者行会在教权和王权的夹缝中获得了不少特权，其中大学的迁徙权就是特权的一种，迁徙权保障了大学教师的流动性，在大学并无太多物化资本的历史环境下，大学教师是大学最重要的资本。可以说，大学的迁徙本质上就是教师的流动。由于大学是一个保障教师权利的社会法团，是一个松散的社会组织，大学教师在组织之间的流动也很频繁。大学发展至欧洲中世纪后期，尽管教会、政府和其他社会力量加强了对大学的控制，但是大学一直弥漫着浓厚的“学术自由”传统，学者坚持对高深知识和真理的探求，“忠诚于学术职业及其学科往往甚于自己的大学”[2]，并不拘于特定的大学组织。

 

　　如果把德国洪堡大学的建立看成是近代大学的开端，那么，近代大学强化了教师对于组织的依附，通过契约约束组织和教师双方的责权利成为了近代教师管理的基本模式，并一直影响着近现代大学的发展。组织具有依据契约解聘教师的权利，教师也具有依据契约离职的自由。因此，契约管理进一步通过制度保障了学术职业的流动性，从本质上并没有影响到学术职业的流动属性。

 

　　菲利普·G·阿特巴赫说，“学术工作条件的差异，包括实验室与研究设施的充分与否、工资结构、聘用的要求和条件、学术自由等其他因素可能使学者到其他国家谋求更好的职位。”[3]14 表明学术职业的流动与工作条件、工资、聘任形式、组织文化存在着密切的关系。另外，高等教育领域内组织之间对高校教师一直存在着广泛的竞争，力图通过引进稀缺的高校人力资源实现自身的发展。正如伯顿·克拉克所说的那样：“竞争的教育机构比没有竞争的教育机构能更好地促进科研和科研训练。”[4]当外在的流动需求与个体的主观意愿吻合时，流动自然发生。学术追求与个体发展的各种因素一直交织地伴随着学术职业的发展，因而自由流动成为学术职业区别于其它职业的一个本质属性。

 

　　2.人力资本：高校学术职业流动的基本动力

 

　　人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的人力资本价格模型积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，就形成了一种特定的资本——人力资本。1979年度诺贝尔经济学奖得主、“人力资本之父”西奥多，W·舒尔茨第一次系统提出了人力资本理论，随后，经过贝克尔、丹尼森等人从不同的角度对人力资本理论进行补充与修正，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，并被广泛运用到社会的各个领域。人力资本理论的核心思想包括：在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，教育投资是人力资本投资的主要部分，人力资本的再生产不仅仅是一种消费，更是一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。人力资本理论对于高校学术职业流动的产权属性具有很强的解释力。

 

　　根据人力资本理论的核心思想，可以认为高校教师是一种人力资本。这是因为，成为一名高校教师，要接受系统的教育与培训，这种教育与培训就是人力资本投资，是获得职业回报的基础。作为一名教师，不断接受组织提供的各种学习和培训机会，在开展学术活动中不断提升自己的教学和科研能力，实现了个体人力资本的价值增值，其中，组织提供的学习和培训的机会可以看成是一种人力资本的投资。同时，作为有生命的个体，教师的健康、社会保障等各个方面都受到了来自组织、家庭和个人的不断地投资。因此，人力资本的价值增值与组织、家庭和个人的不断的人力资本投资密切相关。高校学术职业的流动从本质上讲是附加在教师身上的人力资本的流动，一个组织招募一名教师考量的关键指标就是附加在教师身上的人力资本存量以及在新的组织中可能产生的人力资本价值增量，并依据人力资本存量和潜在的人力资本价值增量确定教师的整体流动价值，确定教师的价格。高校教师个体对自身人力资本未来收益率最大化的估计也是流动行为的价值基础。

 

　　3.价值增量：高校学术职业流动的核心

 

　　高校教师流动实质上是蕴藏在教师身上的人力资本的转移。当教师服务于一个特定的组织时，组织、家庭和教师个人都在为人力资本进行不断地投资。新教师成长为一名合格的专家型教师，一般需要5至8年的时间，这期间，学校承担了教师对工作不熟悉而带来的低效率、低产出等后果，同时付出了聘用其他优秀人才的机会成本。教师进入高校从事学术工作，学校、学院、科系等各级学术组织需要付出直接或者间接的培养成本，帮助教师职业成长，具体的途径包括老教师的传帮带、短期进修、参加学术会议、出国访问，以及在职攻读更高的学历学位等等。在这些活动中，学校一般都为教师提供了较大的成本支出，诸如承担教师学习、差旅、医疗等费用，并发放教师的工资、福利、津贴等。因而高校教师的人力资本价值在持续的活动中得以保持，并在组织的不断投资中得以增值。当教师选择流动时，其身上所蕴藏的人力资本也随之流动，包括他们原有的人力资本存量和在组织获得的人力资本增量，流入单位将会获得人力资本收益，流出单位则丧失了这部分人力资本收益。在这个过程中，人力资本实现了从一个组织向另一个组织的转移。

 

　　一般来说，高校教师流动的频率与其人力资本的价值在一定程度上正相关。低人力资本存量只能获得低收益，高人力资本存量获得高收益。人力资本存量越高，对组织的贡献往往越大。人力资本存量的稀缺程度越高，以及人力资本潜在的价值增量越大，对其他学术组织越具有吸引力，流动意愿越强烈。历史上，英国的曼彻斯特大学为了和美国耶鲁大学、哈佛大学在天体物理领域竞争，把卢瑟福

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