从加拿大麦吉尔大学引进来，给了他比任何英国教授都高的薪酬。后来，卢瑟福又去了薪酬更高的剑桥大学。导致了天体物理学研究重心的转移[3]43。由此可见，学术职业流动的核心是教师人力资本的价值总量在组织间的流动。

 

　　二、高校人力资本的流动产权：组织的视角

 

　　1.高校人力资本产权的组织和个体特性

 

　　高校教师作为“自由人”，与大学组织共依共存。一方面，大学为教师提供的发展机会促进了教师人力资本的增值，其拥有的制度性的规定或规则如学历、资格、职称授予等则赋予了教师人力资本一定的社会身份标签。另一方面，大学组织不能完全决定教师人力资本的效能发挥。高校教师人力资本的产权并不完全归组织所有。作为教师人力资本投资主体之一的高校拥有对教师人力资本的部分使用权、处置权和收益权等。高校组织依照聘用合同决定教师人力资本的使用方式，其拥有的学术工作条件和组织文化等各项资源直接影响人力资本的投入与产出效益。因此，教师的人力资本产权的最终收益由组织和教师个体共享。人力资本的转移与交易直接影响着高校的组织效率、管理模式和校园文化的建设。高校教师的流动是组织之间对其所拥有的人力资本产权的交易和组织间学术资源的重组过程。因此从组织的角度看，人力资本产权具有可交易性、有限性，可分解性和难预测性。

 

　　一般来说，高校教师前期接受系统教育的时间大约需要22至25年，甚至更长，这期间内个体所付出的时间、物力、财力以及承担的机会成本无法用经济价值度量。在实际工作中通过继续学习而获得的知识和技能也内化为自身人力资本的一部分。随着新学科新知识的不断涌现，知识更新换代速度的加剧，高校教师的人力资本总是根据需要，自发地寻求最大的价值实现，而当人力资本受到损害时，却会选择关闭其资源，使自身的人力资本贬值。因此，高校教师个体最终决定着自身人力资本的使用方式和投入生产与使用的程度，并通过自由流动表征其对自身人力资本的绝对所有权。此外，高校教师人力资本投资的收益具有时间上的长期性和空间上的广延性。收益带来的价值对于教师个人而言比大学组织的意义更加重要。“桃李满天下”和“代际效应”都是高校教师人力资本收益在个体而非组织上的显现，教师的学术价值与个人价值由此得到最大程度的发挥。因此，高校教师作为其人力资本形成最重要的投资者，拥有对自身人力资本的绝对所有权，同时，其个体意志直接影响着人力资本效能的发挥。

 

　　2.高校人力资本流动的组织约束和个体选择

 

　　学术职业流动作为一种人力资本的转移，其本质是人力资本产权的交易，教师个体与组织之间的交易。正因为学术职业的流动是人力资本的转移，必然会造成流入单位、流出单位以及个体三方利益的变化，因而流动必然会受到一定的组织约束，这种组织约束一般通过契约来保证。当高校教师为一个学校提供服务时，通过签订聘用合同，让渡了其人力资本的部分使用权、支配权和收益权等，学校通过支付其工资津贴、福利以及提供发展机会等给予价值回报。学校利用教师的知识和能力服务学生或其他社会群体，提高自身的办学质量和效益。教师取得的教学或科研成果，都由学校和个人共同分享，学校因此获得地位和声望的提升。同时，学校也在为教师的人力资本进行持续的投资。高校教师人力资本价值在自身与组织的不断投资中得以保持和增值。当高校教师选择流动时，随之流动的是教师具有的人力资本。流动包括显性流动和隐性流动两种。在显性流动中，教师脱离原有高校，流动到另一个组织中。此时，原学校对教师人力资本的使用权、支配权、收益权、处分权等同时随着另一份契约而转移到了新的组织中。原来的学校必然要承担对流动教师所有投资的损失，同时需要承担招聘新教师所花费的成本。而教师的人力资本损失则可在新组织得到补偿。在隐性流动中，教师并不离岗，而是采取兼职的方式为其他单位提供服务。这必然引起教师精力的分散，进而导致学术工作时间的减少、教学效率的低下以及科研水平的降低。这种流动同样会带来学校教学质量的下降，影响学校的整体水平和声望，学校同样会遭受一定程度的有形和无形资本的损失。因此，为了避免教师人力资本产权的流失，高校采取适当的行政措施约束流动的发生就在情理之中了。

 

　　对高校教师个体而言，其自身的主观意识、情感愿望、价值取向、伦理规范以及社会对职业价值的判断都会对流动的意愿和行为产生影响。此外，经济收入、职业能力水平、人际关系冲突等也会影响高校教师流动的个体选择。西安交通大学管理学院曹雨平在对高校教师工作流动情况进行调查后发现，84%的教师没有将经济收入作为流动的首要因素，他们更多的是关注柔性的因素，比如科研环境、发展空间、学术氛围等。所以，学术职业流动是多种内外部因素共同作用的结果。如果高校教师在流动过程中能够更好地发挥自己的专业技能，获得更大的经济收益和更高的社会地位，从而更好地实现马斯洛层次理论中“自我实现”的需要，流动行为发生的可能性更大。而且，不管是“兼职式”隐性流动，还是完全意义上地“跳槽”，流动个体所付出的流动成本都比较低，并且可以在流动后得到相应补偿。而流出组织将可能要承担人力资本产权的损失。因此，学术职业的流动管理就成为了高校的组织约束和教师个体追求自我价值实现程度的一种博弈形式。

 

　　三、高校学术职业流动过程中人力资本产权：组织与个体共同分享的视角

 

　　1.契约：组织和个体产权的规制

 

　　契约一词由拉丁语contracts发展而来，基本意思是指交易，又称券书，统称为合同，是当事人设立、变更、终止民事关系的协议。契约的订立应该遵守责任原则、权利原则和义务原则，包括自愿、平等、认可、宽容和妥协、遵守法律等要素。学校与高校教师通过签订契约而构成了对人力资本的管理关系。高校教师让渡自身人力资本的使用权、处置权和收益权等给学校，学校利用这部分权利为自己创造价值，而教师因此获得薪酬、学术地位、社会声望等收益。但高校教师对自身人力资本的所有权并未通过契约而转移。学术职业流动的发生带来了契约关系的变化。高校教师“全职式”的流动意味着原有契约的解除，新契约的签订。按照契约的精神，高校教师的人力资本产权是一个权力、责任、义务相统一的整体。在学术流动过程中，受损的一方有权对另一方的行为进行约束，并要求获得一定的物质或精神损失补偿，也即意味着高校教师的人力资本产权交易受到组织的约束，是主观意愿与组织约束达到平衡的结果。

 

　　2.产权分享：高校学术职业流动的制度安排

 

　　高校教师拥有对自身人力资本的所有权，这是人力资本产权属性决定的。因为“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是消费。”[5]通过签订契约，高校教师将对凝聚在自己身上的人力资本的使用权、支配权、收益权和处分权等让渡给高校，以获得人力资本产权带来的收益。在工作中，高校教师接受来自组织的连续不断地投资，人力资本获得增值。根据“谁投资，谁受益”的原则，作为投资主体的组织拥有对教师人力资本产权增量部分的拥有权、使用权和收益权等。学术职业的流动导致了高校教师身上人力资本存量和增量的转移，流出单位丧失了对教师人力资本增量产权的所有权。组织的这种有形和无形的产权损失，必然会造成组织对教师个体信任度的下降，影响组织对教师进行人力资本投资的积极性，也不利于教师个体的发展。因此，人力资本增量产权由组织和教师个体共同所有、合理分享，是促进组织发展和教师个体发展的制度保障。

 

　　

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