当前，高校学术职业流动存在着无序性与盲目性，“重金挖人”加剧了这种流动的无序，导致了学术劳动力市场的畸形发展和盲目竞争，高校组织与流动个体之间的矛盾突出，其根本原因在于高校教师人力资本产权不明晰，在流动过程中，组织总是产权损失的一方。因此，根据人力资本产权分享的原则，高校可以采取以下措施规避其产权流失风险，促进学术职业合理流动。

 

　　第一，强化合约管理。高校学术职业的高流动性意味着组织面临着其人力资本投资的流失风险。因此，在高校组织与教师个体双方平等、自愿的基础上，签订合法的契约，具体规范双方应该享有的权利、承担的责任和履行的义务，教师流动对高校组织的产权补偿形式等。增强组织与个体双方的法律和契约意识，依照契约规则处理流动问题。此外，完善高校教师流动管理制度，在高校组织与教师个体之间构建和谐的心理和法律契约，充分尊重教师个体的流动意愿，保障教师的合法权益，采取适当的激励措施，鼓励教师个体最大限度地发挥凝聚在自己身上的人力资本，实现人力资本的价值增量。同时，对违反聘用合同的教师流动应测算组织流失产权损失程度，并要求流动教师给予相应补偿。

 

　　第二，增强道德约束。著名经济学家厉以宁教授认为：在市场调节和政府调节之外，还有一种很重要的调节方式，即道德力量调节。尽管契约明确规定了高校组织与教师个体双方的行为准则，然而任何制度都是不完美的。“兼职式”的高校教师流动未必违反法律与契约规定，然而却会导致教师减少教学投入，从而降低教学效率和科研水平，影响其人力资本效益的发挥，给高校组织带来损失。因而加强思想和道德教育，增强教师的诚信意识和契约意识，有利于减少人力资本产权的不确定性交易。

 

　　第三，健全社会保障机制。在高校教师人力资本投资的过程中，无论是组织还是个体，将付出一定的成本。同时，在使用过程中也面临着较大的不确定性，如教师个体的身体状况、工作中的意外状况以及其他社会影响等。如果没有健全的社会保障制度为组织与教师个体提供支持，高校组织与教师个体之间就很难实现人力资本产权的合理流动，教师就不能够没有后顾之忧地让渡其人力资本的使用权、处置权与收益权等，实现人力资本产权的分享和人力资源的合理配置。学术职业流动过程中的产权交易也将充满高风险性与不确定性，从而影响学术职业的合理流动。因此，健全社会保障机制，为在现代经济体制下作为“自由人”的教师个体提供支持，有利于推动学术职业流动向健康、稳定、有序的方向发展。

 

　　参考文献：

 

　　[1]  马克斯·韦伯.学术与政治 [M]. 桂林：广西师范大学出版社，2004：155.

 

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　　[4]  伯顿·R·克拉克.探求的场所：现代大学的科研和研究所教育 [M]. 王承旭，译.杭州：浙江教育出版社，2001：249.

 

　　[5]  王伟，黄晓露，林咏红.高校教师流动的管理模式研究——基于人力资本产权的视角 [J]. 玉林师范学院学报，2008，29（1）：142.

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