策，国家也未因此增加负担。笔者赞同如下观点："双重劳动关系即劳动者同时从事二个以上时间上并不冲突之工作，即俗称兼差，原则上为法律所允许，但有违反禁止恶性竞争规定之情形不在此限，又如其工作时间超过法定最高工作时间甚多者，其第二工作之劳动关系无效?quot;⑤
二、调整所有事业单位和社会团体与雇员之间的劳动关系

    制定《中华人民共和国劳动法》时，立法者曾经试图将所有用人单位及其劳动者纳入其适用范围，即调整劳动者（国家公务员除外）与各类用人单位之间的劳动关系，但受当时劳动人事管理体制等制约，不得不将调整范围限于境内的所有企业、个体经济组织与劳动者之间的劳动关系和在国家机关、事业组织、社会团体中订立劳动合同的工勤人员与其单位之间的劳动关系。随着事业单位和社会团体企业化步伐的加快，相当一部分事业单位、社会团体与职工之间的聘用关系已经类似于企业与雇员之间的劳动关系。此改革在减轻国家财政负担的同时，促进了市场主体建设和劳动力市场化进程，已成为事业单位和社会团体改革的大势所趋。目前，失业保险已覆盖全部事业单位，养老保险、医疗保险和工伤保险也正在向事业单位延伸。实行企业化管理的事业单位与雇员之间的劳动关系已经在劳动法的调整范围之内，其余事业单位与社会团体的劳动者正在渴望劳动法的保护。因为在计划经济体制下，事业单位与社会团体的工作人员除了重大过失以外，均为终身制。改革后"事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外都要逐步试行人员聘用制度。"⑥     这意味着将职工的"铁饭碗"变成"泥饭碗"，人员能进能出。由劳动和人事主管部门统一调配变为让劳动力市场优化配置，劳动力供大于求的矛盾强化了单位领导的权威，等级森严的封建传统，拉帮结派的"文革"遗风，使上下级之间排斥异己的情形在所难免。因此，便出现了聘用关系的不稳定性和不规范性，签订聘用合同的受聘方与劳动合同的劳动者之间的差异正在缩小，均需劳动法的特殊保护。
    人事争议处理制度的变化顺应了此类渴求。据《人事争议处理暂行规定》（人发（1997）71号）的规定，人事争议处理的范围包括：国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议以及依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。人事部设立人事仲裁公正厅，处理管辖范围内的人事争议。省(自治区、直辖市)、副省级市、地(市)、县(市、区)设立人事争议仲裁委员会，分别负责处理管辖范围内的人事争议。裁决书一经送达，即发生效力。当事人不服裁决只有申请复议权而无诉讼权。如果当事人对复议结果仍然不服，则已穷尽救济途径，使当事人状告无门。如果劳动法不作修改，其调整对象不含事业单位的人事争议，那么，司法介入此类争议就会面临立法盲区。例如，中国音乐学院一级演员李光陆被解聘所引起的人事争议，一年多来，北京市教委和国家教委均介入此争议，但行政救济的效果并不理想，李光陆认为学院应遵照市教委决定为“安排一次工作岗位”，而不是由他自己“去学院各部门求职”。因此，当事人需要司法救济。
    为了弥补人事争议处理制度的漏洞，最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号）规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。” 该司法解释已将事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议划入劳动法的调整范围。此举顺应现实的需求，但是明显违反《立法法》，立法界抗议司法权侵蚀立法权，而司法界反击这是司法机构对立法机构怠于行使职权的无奈之举。笔者认为立法者起码应当将其视为社会对扩大劳动法调整范围的呼唤，以往比照公务员相关制度的做法忽视了改革后国家机关的公务员与事业单位的干部之间的差异。应当正视公务员与其他雇员在就业机会的获得条件和途径、工资和福利待遇、社会保障以及工作的安全感等方面的区别，对其他雇员给与劳动法的特殊保护。
    值得注意的是，在民办非企业单位存在法律适用的盲区，例如，《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》(国务院令第[2004]399号)     第24条规定：“民办学校自主聘任教师、职员。民办学校聘任教师、职员，应当签订聘任合同，明确双方的权利、义务等。民办学校招用其他工作人员应当订立劳动合同。”签订聘任合同的教师和职员，既不能比照公务员制度获得相关社会保障，又不能适用劳动法和社会保障法，仅仅适用民法如何解决社会保险问题呢？其实，民办非企业单位中的事业单位的性质等同于企业化管理的事业单位，与普通事业单位相比，其根本区别在于是否依赖于财政拨款，是否自负盈亏。既然现行劳动法调整企业化管理的事业单位与所有员工之间的劳动关系，那么，民办非企业单位中的事业单位就不应当例外。留下法律调整的空白地带，会使相当一部分人的应有权利得不到保障，使执法面临难题。也会导致单行法之间的失调。如果将所有事业单位及社团中未纳入公务员系列的人员均划入劳动法的调整范围，此类问题将迎刃而解。

三、调整部分与劳动合同关系密切联系的其他合同关系

    （一）调整建设工程承包、分包及转包合同中涉及劳动者工资的社会关系
    据新华网北京2004年1月13日报道，建设部部长汪光焘指出，中国建设领域拖欠工程款额居高不下，呈明显增长趋势。截至目前，累计拖欠工程款达3366亿元，相当于建筑业年总产值的19.6%。其中房地产开发企业的拖欠额占39.6%，政府投资工程的拖欠额占26.7%。这不仅恶化了社会信用环境，侵害了提供建筑劳务的企业和劳动者的合法利益，也严重危害了整个社会的经济秩序和社会稳定。在我国建筑行业有约3000万农民工。多年来，他们在恶劣的工作条件下，为城市建设和国民经济的增长立下了汗马功劳，但是长期而普遍的欠薪使他们流汗、流血又流泪。由此引发的过激行为导致许多悲剧。截至1月6日，全国30个省、区、市共偿付2003年拖欠农民工工资57.03亿元，这是大规模清欠运动的硕果，但只占当年拖欠农民工工资总额的44.11%。解决欠薪问题应从源头抓起。笔者建议在《工资管理法》中规定，先予支付工资制度，即工程总承包方、发包方、转包方先予支付合同相对方的劳动者工资，工程结算时再予以扣除。全国首部地方性劳动工资法规《珠海市企业工资支付条例》已经首创了类似制度并取得显著成效。该条例自2002年1月1日施行以来，市劳动监察部门据此已经为工人追回被拖欠的工资1000多万元。
    《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》（建设部令[2004]第124号）第10条规定："分包工程发包人和分包工程承包人应当依法签订分包合同，并按照合同履行约定的义务。分包合同必须明确约定支付工程款和劳务工资的时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施，确保工程款和劳务工资的支付。"此规章强调将确保按期支付劳务工资写进分包合同，并规定了合同备案制度。在《劳动监察法》中，应把此类合同中涉及工资的履行情况作为监察内容，落实此规定，才能预防经营者转嫁

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