要特别注意申请仲裁的时效，不要因经过人事争议仲裁起诉被人民法院驳回，而后再提起劳动争议仲裁，可能就会超过申诉时效），可以依据《民事诉讼法》的规定裁定驳回原告起诉。
　　二、孟娟民事诉讼案件第一审判决中的有关问题：
　　1、根据司法解释第三条做作出了“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”限制性规定，即人民法院受理人事争议案件的范围只有这三种情形。从狭义角度，孟娟的民事起诉应当不符合人民法院受理人事争议案件的受案范围。但因本次诉讼中，孟娟提交了京朝社院[2004]16号《关于孟娟同志停职检查的决定》作为证据，朝阳区人民法院将此作为“履行聘用合同所发生的争议”进行审理并无不当。
　　2、一审判决，认定“原告对用人单位的意见的建议应当通过合法程序、正常途径提出。原告采用向他人发放书面材料等过激方式，不利于问题的解决，也势必影响被告单位正常的工作秩序”的事实，无论从事实上、情理上、以及法律上均存在着相互矛盾、事实不清、无证据支持、有失公正的错误：（1）、“建议应当通过合法程序、正常途径”：什么是合法程序、什么是正常途径，法院依据的法律是那些？那款？那条？没有交待；（2）、原告采用向他人发放书面材料等过激方式，所谓过激行为是否具有法律特性，其法律的概念、法律特征是什么，是否是法律所禁止的行为；“向他人发放书面材料”是否违法或违反聘用合同或违反学校事业单位的规章制度，均未释明；（3）、“也势必影响被告单位正常的工作秩序”，其事实与证据何在？
　　3、一审判决，认定“被告行使用人单位的管理权利、对原告作出的处理并无不妥”涉无法律依据之嫌。事业单位内部行政对其工作人员进行行政处分应当遵循的原则：（1）、事业单位必须有相应的规章制度；（2）、工作人员有违反规章制度的行为，并其行为达到了给予行政处分的程度；（3）、事业单位作出的行政处分必须符合国家事业单位行政处分的相关规定；（4）、作出行政处分的相关约定应当载明《聘用合同》；（5）、对于学校教师的处分应当通过教代会（教师职工代表大会）这一程序。。而一审判决中并没有这方面的证据与内容，至少是一审判决中没有列出证据清单以及适用法律的依据。
　　4、北京市朝阳社区学院的京朝社院[2004]16号《关于孟娟同志停职检查的决定》载明“经院长办公会研究决定：暂停孟娟同意一周时间（5月18日-5月24日）的网管员和教学工作。”，而此“决定”是在2004年7月20日方送达孟娟，此时“停职”已延长了近两个月，且至今“停职”已扩大近9个月，校方并未通知孟娟恢复工作。且孟娟在《民事起诉书》中明确提出了“判决被告立即恢复原告原有工作岗位”的诉讼请求，而一审判决对原告的这项诉讼请求没有列明，也未对该项诉讼请求进行裁决。

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　　[四、对教师维权应如何做的几点建议 ]
　　一、教师维权的若干途径的比较：
　　当教师的合法权益遭遇学校或者其他教育机构侵犯时，维权的校外部途径大致有：1、行政反映；2、信访；3、教师申诉；4、人事争议仲裁；5、人事争议民事诉讼。从目前我国行政执法的普遍状况看，行政反映与信访都受到行政机关的执法水平、执法素质、工作人员的态度、行政机关的办事效率的限制，行政反映与信访一般不是都不是快捷、有效的途径，其仅有“无维权成本”这一点好处。对于教师而言，尤其对具有事业单位编制身份的教师，没有劳动争议这一途径，只有人事争议仲裁的途径。而当前我国人事争议仲裁不如劳动争议仲裁有《劳动法》可依，且仲裁委员会设在各地各级人事部门，是其一个行政机构，暂无公正、中立可言，这样的情形对教师以及事业单位工作人员提起人事争议仲裁几乎无有利可言。而对人事争议的民事诉讼，必须以先经仲裁为前提，否则不能启动诉讼程序。如果当事人将维权希望建立于人民法院，就必须先申请仲裁，这样就承担着仲裁先败的风险。且不论仲裁也好、诉讼也罢都有时效限制与支付仲裁费用、诉讼费用，三次程序走一遍，维权成本相对较高的问题。而教师申诉是我国基本法——《教师法》所规定的教师专门的维权法律途径，且对教育行政机关所作出的《教师申诉处理决定书》不服的可以提起行政诉讼，即教师申诉后尚有司法途径可以得到救济。同时教师申诉无时限，无需缴费，维权成本低，对教师维权非常有利。
　　二、教师选择维权途径应当注意的问题：
　　1、对于教师申诉，除法律上没有规定时效(注：有地方政府规定的特殊情形除外。例如，1998年7月8日北京市人民政府第8号令发布北京市人民政府关于修改《北京市教师申诉办法》的决定，增加的第八条规定，“教师应当在知道（或者应当知道）自己合法权益受到侵犯，或者在知道（或者应当知道）学校或者其他教育机构作出的处理决定之日起一年内，向有关行政机关提出申诉申请，逾期不提出视为自动放弃申诉权利。教师在自动撤回申诉或者接到受理申诉机关的正式处理后，不得就同一事实和理由再次提出申诉申请。”，就规定教师申诉的时效为一年，故应注意各地的具体规定，以免误了申诉期限。)、无需缴费外，也没有申诉次数的限制，提起申诉时，只要注意事实、证据以及申诉请求的一致即可。对于人事争议仲裁，首先要做到在时效内提起，其次是申诉请求必须符合人事争议仲裁委员会的受案范围。对于仲裁裁决不服的，必须在法定期限内（十五日内）提起诉讼，受理的人民法院必须对案件有管辖权，案件也必须是人民法院受理人事争议案件的受案范围。“打官司就是打证据”因此打官司也必须做到事实、证据以及诉讼请求的一致，在此基础上选择好起诉的切入点。有条件的教师在维权过程中，最好能聘请1-2名律师进行代理，以避免发生程序法以及举证等方面出现失误的可能。
　　2、鉴于教师申诉法定教育行政机关做出处理决定的期限为30天，而提起人事争议申诉的期限为60天，从理论上讲，最好先选择教师申诉，待处理决定书作出，再具体分析是选择行政诉讼，还是人事争议仲裁，还是同时进行，时间上一般总是来得及的。
　　3、在教师在维权过程中，应当尽快掌握各种法律途径的程序规定，以用程序为维权解决实体问题服务。要善于掌握《教师法》第39条规定的两类法定条件，准确的表述自己符合教师申诉法定条件的主张。在各种程序进行过程中，尽量使用书面材料，避免口说无凭的情形发生。对案件的实体问题、程序问题以及可能发生的问题都要做充分的估计与准备，不打无准备之仗，更不能打输了只觉得很委曲，但输在什么地方却不知道的糊涂官司。
　　4、如果第一次教师申诉遭遇阻碍，应当依据法律规定，提交证据提供事实，再次申诉。本文所涉及的孟娟教师的第一次教师申诉，由于没有行政处分决定而不成功，那么当拿到行政决定后，即可再次提起教师申诉。


　　参考文献及相关材料：
　　[1] 《中国此帖为广告帖！！！！！！点击后出现病毒后果自负！章程》 新华网 http://news.xinhuanet.com/ziliao/2002-11/18/content_633225.htm
　　[2] 京朝社党发[2004]6号《关于给孟娟同志党内通报批评的决定》
　　[3] 京朝社党[2004]7号《关于孟娟同志停职检查的决定》
　　[4] 京朝社院[2004]16号《关于孟娟同志停职检查的决定》
　　[5] 《中华人民共和国教师法》
　　[6] 国家教委关于《中华人民共和国教师法》若干问题的实施意见
　　[7] 北京市朝阳区人民法院（2004）朝行初字第176号行政判决书
　　[8] 北京市第二中级人民法院（2005）二中行终字第21号行政判决书
　　[9] 《人事仲裁申请书》
　　[10] 北京市朝阳区人事争议仲裁委员会·朝人仲不（2004）9号《不予受理通知书》
　　[11] 《北京市人事争议仲裁办法》
　　[12] 《北京市人事争议仲裁办案规则（试行）》
　　[13] 《民事起诉书》
　　[14] 北京市朝阳区人民法院·朝民初字第22397号民事判决书
　　[15] 《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》