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系变得非常的紧张。这位新经理的继任带来组织内部的高度紧张，并使生产业绩相应下降。
又比如某彩电集团，原来的情况是各方面都很差：直接费用、间接费用、产品的质量、旷工率、营业额、灵活性，以及员工的积极性等。不同阶层及同一阶层内部，人与人之间的矛盾相当尖锐。新经理上任3年后，原来的组织结构没改变，但在产品、人际关系、基础技术等方面都有了很大的变化，尤其人际冲突减少了，而且，该集团成为同领域内的佼佼者。
上述两个单位的新领导的继任所带来的不同结果很可能被解释为"伟人的作用"。显然皮鞋厂的继任者不是个伟人，而彩电集团的那位新领导是个天才。其实这样解释未免太武断了。将两个管理者的不同行为在面对同一类社会结构时而产生的不同结果，只能用来说明，社会结构的一个重要方面是有关组织的更高层领导会给组织带来期望。
在上述两个组织中，有一个重要区别，即皮鞋厂的传统是管理者从内部提升；同时，老经理在工厂环境的社团中比较活跃，继任的新经理是一个外来人不是大家所欢迎的，因为老经理有着一种原有编织的个人关系的网络根基，以及有一批对他很忠诚的部下。新经理在这种情况下没有其他的选择，只有推行比较官僚的正规规章，开除敢于冒犯的人，而在这以前是被忽略不计的。他感觉到，在短期内将组织的情况扭转是不可能的。事实上，他是迫不得己这样做的。
而某彩电集团，则完全是另一种情况。该集团位于大都市，老经理尚未融入其中。该集团的管理者更换是正常的，经常3到5年就从外部调来一个新经理。如此，与皮鞋厂的人员不同，这里的人们习惯经理的更换。彩电集团的前任经理也试图使用他的正规权力去提高生产率。与他的继任者一样，他为促进生产率的提高也有很大的思想压力，但他选择了封闭式、处罚式的管理方式，而继任者却采用了一条不同的途径，和下级进行更多的非正式的交流，让他们参与决策过程宣传"规章制度是非常重要的"，同时，该经理乐意参与不同层次的活动。然而，皮鞋厂的新经理在几次试图与下级交流失败后，只找少数人讨论问题，最后，形成了支持他的班子只是一个凌架于组织结构之上的阶层的被动局面。
通过上述比较分析我们发现，彩电集团的新经理的成功归于一种温和的、民主的领导风格。而皮鞋厂的情况是劳动力丰富、经济效益差，改善处境的压力相对更重。这意味着，在适应大环境的问题上，没有任何一种领导风格是一直正确的，而领导的风格也表现出与组织结构之间存在着矛盾性。
3.组织的潜层结构因素与人力资源管理的矛盾
当今世界的竞争本质上是人才的竞争，在各种资源中，人力资源已成为一种最重要的资源。但是组织的潜层结构因素常常会干扰人才的发掘使用和开发，使组织内部无法形成一种公平竞争的局面，从而造成士气低落，组织绩效难以提高。曾经拥有帝国般辉煌的王安电脑公司，便是这方面的一个典型案例。
王安出于浓厚的父爱，对其长子王菲德寄予厚望，认为"虎父无犬子"，自己的子女是世界上最出色的子女，非常希望王菲德能继承父业，将王氏家族发扬光大。为了达到这一目的，王安曾安排其在公司各个部门熟悉情况，但王菲德经营素质欠缺而且刚愎自用，表现令人失望，王安却不顾他人劝告，仍令其接任父职，出任公司总裁。公司决策层一时矛盾四起，曾跟随王安20年的销售能手愤然离去。与此同时，一系列附属性的家庭企业急剧膨胀，引起公司进一步动荡。一些董事规劝无效后，亦挂职而去，致使人才流失严重。1989年8月，公司竟出现了令人震惊的奇事：股东联名控告王安父子营私舞弊。无奈之下，王安撤掉了王菲德，但此时公司已元气大伤。1990年2月，GEC以最低价格收购了王安公司的海外租赁融资作业机构。3月，法国的一家公司吞并了王安公司的分公司Intecom Inc.。同年8月，王安公司被迫向法院提出破产保护申请，向社会公开承认了公司的破产现状。
从王安公司的衰败可以得出的一个教训是：任何组织在使用人力资源方面，绝不能凭任人唯亲的家族观点用人，唯有以任人唯贤的标准选人用人，并不断培训员工，使员工能在劳动过程中既与单位保持热情的合作，又能为组织产生社会化的影响，只有这样，才能避免潜层结构因素与科学管理的矛盾。
三、建立适合中国国情的现代科层制
社会组织结构体制是社会环境总系统即社会环境与组织系统相互作用的结果，同时又是组织系统内部各个分系统相互作用的产物。换句话说，组织管理模式一方面受环境的影响而变革，另一方面它又必须适应环境、协调内部，实现自我创新。中国属于世界现代化进程中的后发国家，既要能在知识经济时代背景下回应世界发达国家的经济与科技的挑战，又需抓紧发展落后的生产力，改变人民生活的贫困局面，无疑，只有发展才是硬道理。因此，组织管理模式的改革与组织管理模式的创新的目标取向必须是社会经济的迅速发展。为了发展首先必须实行组织体制的变革，因为不改掉束缚与阻碍生产力发展的旧体制，生产力就无法获得解放，也就谈不上发展。而改革、发展的前提是稳定，离开国家的稳定，就谈不上改革和发展。因此，我们只有在吸收、借鉴官僚制的合理性合法性的基础上，发育、创建符合中国国情的现代科层制，才能保证稳定和发展。经研究，我认为，现代科层制应具备如下几条规定：
1．现代科层制必须健全法规，实现由"人治"到法治。由于种种原因，中国社会发展状况一直呈现高度不平衡，与此相应的组织管理方式是家长制与官僚制奇特混合，甚至由于传统势力，家长制仍然在统辖着官僚制，比如，一些现代化的大型企业，本该有着官僚制的运作基础，却仍是家长的天下。其实，家长制和官僚制只是人们从人类群体生活的组织管理方式中抽象出来的理论形式，在现实的社会组织中，纯粹意义上的家长制和官僚制是不存在的。有的可能只是诸种形式的不同混合。当人类处于前工业社会，人类还无法选择组织管理方式，而只能任由家长制来主宰他们的时候，家长制的存在还有其合理性。但当人类从农业社会迈进工业社会，并且人类有了选择余地，家长制的泛滥就是一种社会的倒退。家长制实质是一种正如马克思所说的"使人不成其为人的制度"。这与现代化转型时期的要求名实背道而驰。如果说工业经济尚能给家长制留下些余地的话，那么在知识经济时代，家长制就失去了任何存在的理由。 总的来看，中国目前正处于社会主义初级阶段，官僚制的存在还是有相当合理性的，官僚制在中国不是太多，而是太少。若能实现官僚制的法治，即可加速现代化进程。
2.现代科层制必须实施科学管理，实现民主集中制和领导例外原理，形成一个既能克服官僚主义，又能提高管理效率的完整的闭环控制系统。目前，在我国的政治经济等领域内普遍还存在着严重的"初级群体化"现象和官僚主义，最根本的原因在于没有一套严格的科学管理制度。所以，克服官僚主义，提高管理效率便成为体制改革的目标之一。要克服官僚主义，提高管理效率，当然要从思想作风上解决问题，但更重要的是建立完善的管理制度，实行民主而科学的现代科层制度。比如，将民主参与与激励措施有机地结合，通过定期召开班组讨论交流会，或与部分成员个别谈心，让组织成员对集体的目标计划谈建议提看法，出主意献计策，使得人人参与决策，个个当家作主，彼此互相协作，共享组织荣誉利益，共担组织困难风险，共同制约官僚主义行为，形成上下一体化。在民主集中的基础上，实施领导例外原理。所谓例外原理，其实质是：高级管理者不要将所有的权限都抓在一个人手中，而是尽可能的分散给下级管理者，作为高级管理人员，只需对例外事项具有决定权和控制 上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页
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