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    关键词：高校教师管理；需要层次理论；激励机制
　　只有一流的教师才能造就一流的大学，才会培养出一流的人才。如果一个教师的工作得到了领导和同行的认可，会比任何灵丹妙药更能激发其工作的热情，因此，作为管理者应能灵活运用激励因素去发现、挖掘教师的潜力。在高校教师管理中适当应用马斯洛需要层次理论，将教师各种层次需要的满足转为激励因素，规范学校管理的规章制度，减少奖罚不公平、责任不对等所导致的机会主义行为，构建和完善管理激励机制，可以较好地提高教师的满意度，调动教师教书育人的积极性，激发教师的主动性。

    　　一、在高校教师管理中应用马斯洛需要层次理论的目的　　激励因素是指在满足人们对工作本身要求的情况下，充分调动人的工作积极性。凡是能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。

    马斯洛需要层次理论作为人类激励理论的一种，包括生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要等五个层次的内容。这五个需要层次体现在高校教师资源管理中，实质上就是高校管理者如何合理应用马斯洛需要理论，把无意识的需要转变为有意识的需要，加强高校管理的人性化、民主化建设，构建和完善管理激励机制，将教师各种层次需要的满足转为激励因素，提高教师对管理方式的满意度，调动教师教书育人的积极性和创造性。

    　　二、应用马斯洛需要层次理论，需要对高校教师进行低层次需要的激励　　马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低层次的需要，在具有中国特色、温饱问题已经解决的高校中易于满足。如政府和学校为教师提供工资、住房、医疗保险、失业保险和退休福利等良好的保障、良好的工作条件，建立和谐的校园文化、温馨和谐人际关系的机会，提供同事间社交往来的机会，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，从而使教师人际关系得到改善等，使教师对生理、安全、稳定和社交的需要得到满足。高校管理者要利用这些需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护教师不会失业；同时让高校的管理政策体现“以人为本”的管理思想，营造良好的人文环境；学校的资金和设备应进行合理配置，满足教师开展教学、科研的需要，并不断改善教师的住房等生活条件。从马洛斯需要层次出发，为教师创造一个良好的工作生活环境，巧妙地变教师需要为激励因素，提高教师的工作积极性。

    　　三、应用马斯洛需要层次理论，需要对高校教师进行高层次需要的激励　　根据马斯洛需要层次理论，当教师低层次的需要得到适当的满足后，高校管理者应该从多方面考虑满足教师受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要，保持教师的科研与教学的动力与活力。

    首先在教育教学方面，为搞好“教学质量与教学改革工程”工作，提高教学质量和教学改革成效，应该设立“教学质量与教学改革工程”成果奖励（奖励额度根据成果和贡献大小分配），鼓励学院教师积极参加全国职业院校技能大赛、教育教学技能比赛、精品课程建设及省市校选拔赛等由政府部门和学院举办的竞赛活动甚至国际级竞赛活动，激发教师的工作热情，做挑战性的工作。

    其次为了提高学院高水平论文的产出，更好地激励学院教师撰写出优秀的论文，可设立学院优秀论文评选项目，按科学意义、学术水平、理论（应用）价值和文字组织水平等方面综合评价，并向获奖论文作者颁发获奖证书和奖金，同时向上级推荐参加更高级的评奖。一来，教师钻研撰写获奖论文，必定有独到的学术见解，有创新性研究，有理论性论述，有现实或潜在的应用价值；二来，获奖论文也会具有前瞻性、创新性和应用价值，对学院专业建设，对国家和地方科技、经济和社会事业发展，对企业的技术创新具有一定的指导性；三来可以创造一种公平竞争的氛围，使青年教师迅速成长。

    第三，在科研方面，可设立科研成果奖励。在转变教育思想和教育观念，调整专业结构，改革人才培养模式、课程体系、教学内容及其相关的教材，改进教学方法和教育技术，提高教育质量等方面取得较大突破，在科研方面有突出贡献成果的，给予重大奖励。利用科研成果奖励作为因素，进一步调动广大教师参与科学研究的积极性，促进科研成果的推广工作，使学院科研项目多出精品、提高科研项目的结题率，奖励的成果可以包括产品（实物）、专利、发明、多媒体课件、论文、研究报告等。获奖成果可记入获奖者的人事考绩档案，作为职称晋升与岗位聘任的重要依据。

    对于双师型教师，也应该将物资奖励和精神奖励相结合。过去，学校也一直不断地鼓励教师到企业锻炼，鼓励教师成为双师型技能人才，可是已获得双师型的教师感觉与普通教师没有什么区别，大多数教师看到这种结果，就不再有积极性。高校管理者可以采取这样的措施：给予下企业的教师每天３个课时的补贴，对于获得双师型教师的课酬也给予优待———在原课酬的基础上加２～５元钱，这样，就能让双师型教师感觉受到学校的重用，非常有面子，其他教师也就积极响应学校号召，努力向双师型教师靠拢。

    另外还可以通过改革分配奖励制度，使奖励成为激励因素，使奖金与职工的工作绩效相联系，打破“大锅饭”的分配方案，实现“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，合理拉开分配差距，在分配上向有突出贡献的优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师倾斜，鼓励和支持教师在教育事业上多作贡献。建立特殊岗位津贴和基础科研津贴等符合高校特点的岗位津贴制度，吸引和稳定优秀拔尖的学术人才与技术人才等各种激励机制。

    学校设立广泛的奖励机制，奖金虽然不是太高，却是高校管理对教学之外的专业建设和科研工作的承认，是满足教师个人自我实现需要的激励因素，教师由于获得成就、得到赏识、得到成长和发展的机会，学为所用，用为所长，从而更进一步激发其内在工作积极性和潜能，更努力工作。根据马洛斯需要层次理论，把个人的需要和学校的需要以及社会发展的需要联系起来，才能有永不衰竭的动力，才能充分发挥个人的潜能，达到最大限度的自我实现。