[本篇论文由5var5VAR论文频道为您收集整理，5VAR论文频道http://paper.5var.com将为您整理更多优秀的免费论文，谢谢您的支持]    ［摘要］人力资源作为战略资源，对企业的持续发展至关重要。如何科学评价人力资源管理为企业发展所做的贡献也由此成为学术界和企业界关注的重要问题。鉴于战略人力资源管理效能评价过程中有许多灰色信息，文章将灰色理论应用于评价战略人力资源管理效能的过程中，为研究战略人力资源管理绩效评价问题提供新思路和新方法，为企业有效评价其人力资源管理的有效性提供新的理论指导。
    ［关键词］灰色理论；战略人力资源管理效能；效能评价


     一、引言战略管理理论和资源观（RBV）在人力资源管理研究领域的应用，不但扩大了人力资源管理的研究领域，而且提升了人力资源管理在企业的重要地位，人力资源管理的职能已由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。在人力资源管理的重要性已成为共识的情况下，怎么评价人力资源管理为企业发展做出的贡献便成为学术界和企业界关注的焦点。
    战略人力资源管理效能是指，在一定的环境条件下，企业人力资源管理对企业绩效的贡献，包括直接贡献和间接贡献、短期贡献和长期贡献、可以用定量指标和定性指标衡量的贡献，如降低成本、提高生产率、增加企业利润率、加强员工的企业价值认同度、提高企业的应变能力和适应能力，使企业获得持续竞争优势等，其中企业绩效不仅指财务绩效，还指非财务绩效和企业的社会效益。至今，已有多位学者从不同方面对人力资源管理效能问题进行过研究（Tsui，1984;Schuler，Huselid and Jackson，1997;Ming-Ten Tsai andLi-Min Chuang，2005;黄崇利et al，2006;et al）［1-4］，并取得一定成果，但是在战略人力资源管理研究领域中，战略人力资源管理效能问题具有明显的系统性、结构关系的复杂性、动态变化性、数据不确定性和信息的不完全性等特性，且其中的许多问题都有灰色系统的有关特性，比如，人力资源管理对企业绩效的定性贡献就不能具体地衡量，且有一定的模糊性，属于贫信息范畴，正是这些贫信息的存在在一定程度上限制了评价工具的有效性。对此，灰色理论正好为研究战略人力资源管理效能评价问题提供了有效的方法。因此，本文将灰色理论应用到评价战略人力资源管理效能的研究中，从一个新的视角研究战略人力资源管理效能评价问题。
    二、灰色理论概述
灰色理论是我国著名学者邓聚龙教授（1982）提出的，它能处理贫信息系统和小样本数据项目，以“部分信息已知，部分信息未知”的“贫信息”不确定系统为研究对象，通过对“部分”已知信息的生成、开发，提取有价值信息，实现对系统运行、演化的正确描述和有效监控。其最大的特点是对样本没有严格的要求，不要求数据服从任何分布。由于灰色理论突破了传统精确数学所受的限制，具有计算简单、排序明确、对数据分布类型及变量之间的相关性无特殊要求等特点，所以在经济管理等研究领域具有广泛的应用价值。
    运用灰色理论对事物进行评价首先要确定评价指标体