。销售经理们,面对挫折,你必需记住:向篮球学习!篮球自己不会弹起来,必须借助于给它的下拍力。下拍力越大,篮球弹起的高度就越高。但是,前提是篮球自己不能破了泄了气。只要你自己不倒下,就没有人能打倒你!邓小平三落三起,每次重新出山再起来,都比原来大大提高了自  
己的地位和力量。面对挫折,少些怨天尤人,多些对策思考!少些模仿,多些创新!只有这样,你才能克服挫折,借力而起!为此,你必须懂得集思广益。让我们来看看这两个模型——  

　　1．寻金模型  

　　寻金模型是美国著名知识经济学家罗默用来解释知识与技术创新的偶然性时提出的。罗默认为,知识与技术创新的偶然性事实上存在着必然性,关键在于企业或社会是否存在鼓励学习或创新的环境与实践。为此,罗默举例说明,正如寻找金矿,如果你个人独自寻找金矿,找到的机会微乎其  
微,似乎只有遇到奇迹,你才能成功。但是,如果让1000人在整个一片地理区域内寻找金矿,那么找到金矿的机会就大多了。  

　　我认为,这里需要明确两个前提条件:  

　　第一是寻金人是否认识金矿,即其掌握金矿地质学的知识约束;第二是寻金人使用什么样的探矿工具,即探测技术约束。这里包括物理观察法、化学分析法及高新技术(即遥感探矿技术)。特别重要的是,经过严格专业训练的探矿地质专家,除了可以找到金矿外,还可以找到其它矿产资源。  
遥感技术也是这样。因此,如何尽快找到金矿,在实践上就有两个思路:一是人海战术,即通过培训更多的专业人材,以便尽可能地占满若干个小区域,靠物理法和化学法来探测金矿。这是我国走的路子。二是技术战术,即在培训较少专业人材的基础上,重点开发遥感探测技术。这是美国走的路  
子。  

　　在此需要强调说明的是,相当多的销售经理轻视理论学习,认为理论是一回事,实际是另一回事。而我在自己的实践经验中发现,许多销售经理缺乏足够的发展潜力,其根本原因就在于他们缺乏理论学习。我始终认为,理论的价值表现为两点:一是理论的本质就是一种思维工具,你是否会利  
用这个工具,取决于你是否真正学懂并掌握它。就像遥感探测技术一样,遥感探测技术是个好工具,但是,你不会使用它,它对你来讲就是没用的。二是有理论指导的实践虽然也可能产生挫折,但是,一旦产生挫折,你就能清楚地知道错在哪里,改起来也容易。在此,我呼吁销售经理们:多学点理论  
,少喝点酒!  

　　2．变叉模型  

　　从实际效果看,技术战术的效果最为显著,经济效益最高。但是,这种高新技术的最大特点是多学科多技术的有效综合创新,而不仅仅是地质专业技术。由于我国的高校专业教育是采取原苏联的高校教育模式,特别强调专业分工,而不重视跨学科教育,导致我国各专业之间“隔行如隔山"。  
由于互相不了解各自专业情况,无法进行有效的多学科综合研究,其直接结果是技术创新严重落后。实际上,随着技术分工的日益细化,反而形成了众多的空白点,这些空白点主要存在于不同学科之间,研究不同学科之间的学科即是边缘科学。从欧日美发达国家的技术创新的实践看,更多的创新  
来自这种边缘科学的交叉综合研究。美国著名的未来学家托夫勒认为:重大的突破往往不是来自单项孤立的技术,而是来自并列的几种技术,或来自几种技术的综合。而美国阿波罗登月火箭总设计师韦伯也曾经说过:我所用过的技术都是已有的、现成的,关键在于综合。而在实践过程中,交叉  
综合则是最重要最有效的综合。  

　　作为一个专业人员,经过一定时间的学习和实践后,将形成比较稳定的知识结构,如果他不能持续地吸收其他学科的知识从而不断地更新自己的知识结构,则他的思维方式将产生轨道效应,即形成稳定的知识结构,就像修好的铁路轨道,火车(即思维)只能在修好的铁路轨道(即知识结构)上行  
驶,从而形成线性思维方式。而这种思维方式,很难具有创新能力。因此,要提高创新能力,必须具有较高的交叉思维能力,而要做到这一点,必须具备多学科交叉知识结构。要形成交叉多学科的知识结构有两个基本方式:第一,个体模式。即每个专业人员,进行跨学科的正规学习。一是纵向交叉  
化,即本科、硕士、博士三个学习阶段可以分别学习不同的专业;二是横向交叉，即攻读两个以上的本科专业、或两个以上的硕士学业、或两个以上的博士专业。通这两种方式,可以建立良好的交叉学科知识结构。第二,团体模式。即让多名不同学科的专业人员,在一起进行共同课题的研究。  
最佳方式是建立在个体交叉基础上的团体交叉。人才越高,创新机会越高,且呈成倍增加趋势。销售经理们,如果你的业务人员和你一起去找黄金,和你一起讨论解决问题之道,你就没有过不去的坎!就没有打不开的市场!  

四、水渠定理  

　　如果说企业是水库,市场消费者是农田,则销售队伍就是水:产品自己不会从企业跑到消费者家里,必须通过企业的销售队伍的努力,企业的产品才能实现价值转换,即灌溉农田。因此,我始终认为:没有一支强大的销售队伍,便没有企业的一切!问题在于,拉队伍容易,管队伍难,管销售队伍更  
难!管严了,没有权力,就没有积极性、主动性、创造性;管松了,货物丢失,货款难回。对此,首先需要清楚,管理不等于控制。  

　　1．销售人员的工作性质,是集体合作,单兵突击,分散作战,谁也无法对他们的信息及时、准确地获得,也就不可能对他们实施一对一的控制。就像灌溉一样,不可能一个一个地运送水分子,只能建立水渠,既让水分子即销售人员在水渠中自由流动,又按照要求流到指定地点。  

　　我认为,无论是销售公司的总经理,还是地区分公司的销售经理,其管理的首要职责是塑造本单位的文化,即通过最软的文化,凝聚所有业务人员的心智。这种文化环境,最主要的是一种大家都能认同的价值观和大家共同参与的决策程序。笔者从许多企业的实际经验中看出,凡是内部团结一  
致的销售公司或分公司,其业绩肯定持续增长。那么,靠什么做到这一点?我认为,作为销售经理,必须为其业务员指出灿烂的前景。心理学家列恩曾经说过:看不出自己的前途,人就激发不起奋力而为的愿望。换言之,任何人对自己的未来没有寄托,没有想象,工作意愿也就会荡然无存。  

　　有一个心理实验证明这样一个事实:当实现的可能性完全无望时,就会导致欲望的丧失。这个实验是:在一个水缸里放进梭鱼和小鱼。贪婪的梭鱼就养成了吞食小鱼的习性。过一段时间后,在水缸中间插一块玻璃,把梭鱼和小鱼隔开。梭鱼肚子一饿就想吃小鱼,可是,每次进攻都在玻璃前碰  
了壁,让梭鱼在这种“画饼充饥"的环境下生活了数日。有一天,突然拿掉玻璃板,按理,梭鱼一定会扑上去饱餐一顿。事实恰恰相反,梭鱼居然面对小鱼提不起食欲,就这样日渐消瘦,以至于力衰而死。  

　　这个实验说明:欲望不足的状态持续一定的阶段,就会使欲望本身衰退下去。  

　　同样道理,青年人大都有实现理想的欲望,如果让他们旷日持久地处在无法实现的环境中,欲望和意愿也就会慢慢消失。因此,作为一个优秀的销售经理,应该洞察这种心理上的特点,为业务员指出灿烂的前景,使他们有所寄托,有所追求。  

　　松下公司能有今天的地位,是与松下先生的“250年远期规划”分不开的。1937年,松下在创业一周年纪念日上,向全体员工宣布:松下电器要在250年后,生产出大量的物美价廉的生活用品,其多其快犹如源源不断的自来水,价格便宜得几乎免费。他所编制的美梦,以一般人的想象,通常会被  
人嘘之以鼻,但是,松下却有办法让员工相信这个灿烂的前景。他把这个远期规划划分为10个阶段,每个阶段25年。又把每个阶段的25年划分为3期:第一期10年是建设期,第二期10年是活动期,第三期5年是为社会服务期,如此等等。他的第一期计划十分详细、明确,令人信服,越往后期的计划就  
越大纲化。  

　　第一个1

上一页  [1] [2] [3]  下一页