成本住处原则已不是必须恪守的真理。尤其在知识经济时代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，历史成本核算原则有被打破的趋势。这样，以估计为基础的人力资源价值信息与其他不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。其次，以知识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息可信度大大增加。由于避免了价值估计的盲目性，此类信息有可有为财务会计核算体系所接受。最后，由于人力资源价值的可变性特点，按以往的核算体系核算，其工作量十分巨大。而以信息技术为基础的知识经济时代，一切计算工作由计算机完成，使人力资源价值信息的进入有了物质保障。
　　
　　可以认为，人力资源成本信息所提供的累计数据将随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。加上上述三点原因，我们提出一种人力资源信息进入财务会计核算体系的简单构想：
　　
　　（1）保持原有人力资源成本会计的帐户和内容不变。增设人力资源成本和人力资源价值的差额科目。由于其性质类似递延所得税，可适当借鉴递延所得税的核算方法。
　　
　　（2）在人力资源初始取得时，计量取得成本、确认人力资产的同时，借记该科目。待以后人力资源追加投资时，确认人力资源的同时，根据投资额予以摊销。
　　
　　（3）在人力资源价值改变时，调整该科目，使该科目余额与人力资产科目余额之和等于人力资源价值。
　　这样，该科目余额与人产资产科目余额之和始终等于人力资源价值，据此思路可将人力资源价值引入财务会计核算体系，充分提示人力资源信息，满足知识经济时代的客观需要。

　　主要参考文献：
　　
　　1、OECD（世界经济合作与发展组织）. 以知识为基础的经济. 北京：机械工业出版社，1997
　　
　　2、余绪缨. 柔性管理的发展及其思想文化渊源.经济学家，1998；1
　　
　　3、达尔.尼夫著. 樊春良，冷民等译.知识经济.珠海：珠海出版社，1998：183—208
　　
　　①超常规情况是指由于劳动纪律松懈、人事管理紊乱等原因，职工可能消极怠工等。这些情况不属于本文讨论范围。
　　
　　②这些原则和方法涉及组织学习理论。根据这些理论区别不同行业，可采用一定方法将知识价值量化，以评价人力资源价值。

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