文化环境下职位分工差异、晋升制度差异、企业与职工关系上的差异、激励机制的差异等都对人力资源会计有不同影响。
　　
　　至于内部环境对人力资源价值的影响，主要指人员所处的特定内部环境对单个人所具备知识的包容度、互补度，以及该环境中的人际关系、工作氛围等相关因素的影响，每一变量的变化都有可能导致人力资源价值的变动。而且，根据马斯洛的需求层次理论及赫茨伯格的双因素理论，各变量的作用程度会随着个人需求层次的变动而变动。另一方面，人一旦脱离原来的内部环境，其价值亦应重新评估，原来的价值只能作为参考，而不能简单地进行移植。这是人力资源区别于其他经济资源的又一特征，在进行人力资源会计研究时应特别注意。

　　三、知识经济条件下人力资源价值的确认计量
　　
　　1、人力资源为更新知识的追加投资超过旧知识损耗部分应作为人力资产的一部分予以资产化。人力资源成本会计中关于人力资源追加投资的价值累积，当前的人力资源会计一般的处理方法是将更新知识的投资额象固定资产更新发行投资一样全部资产化。这种处理方法是将人力资产全部支出看作企业对人力资产的投资。但仔细分析，该处理方法针对更新知识投资这一特定项目而言存在许多不足之处。我们认为，应作以如下改造：
　　
　　人力资源更新知识的资产化数额=追加投资额-（1-旧知识可利用率）×人力资产开发成本（或相应取得成本）的帐面价值
　　
　　以上公式理论依据及解释如下：
　　
　　（1）人力资源更新知识的投资不同于固定资产更新改造的投资。固定资产更新改造投资是在原有固定资产基础上进行改善该固定资产使用效率、延长使用寿命的改造，是在原有固定资产基础上的简单增值，不存在原固定资产的直接损耗。因此，将更新改造投资直接予以资产化，在以后的受益期内摊销无可厚非。而人力资源更新知识的投资与这种投资有所有同：人力资源更新知识的投资并不是在原有知识基础上的简单改造，大多数情况是对原有知识的直接替换。这种更新意味着旧知识的完全或大部分“报废”，是旧知识价值的直接损耗。两种不同的投资采用相同的处理方法本身就值得商榷。
　　
　　（2）从资产的定义角度来看，这种处理方法有失偏颇。国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》中对资产的定义是：“资产是由于过去事项的结果而由企业控制的并且通过该事项预期能流入企业未来经济利益的一种资源”。该定义强调的内容之一是这种事项是“预期”能合企业获得“未来经济利益”。而对于人力资源更新知识的追加投资而言，其追加部分符合资产定义，应予以资产化。但其造成的旧知识贬值或失效不能不加以考虑。这些旧知识虽仍可视为一种资源，但对企业而言它已不能为企业创造经济利益，如仍作为资产，首先与资产定义不符，其价值在以后期间内摊销又与权责发生制原则相悖。因此，应将其损耗部分在更新知识使用当期直接费用化或在新旧知识更替期内逐步费用化。
　　
　　（3）从知识的特性来看，它又有一定的延续性。并不是所有更新知识的投资行为结束后，旧知识就全部“报废”。其中许多旧知识还在一定程度上发挥作用，只是作用的力度大不如前。这种情况应将其帐面余额部分费用化。还有一种可能是，旧知识是新知识得以掌握和运用的基础，虽然在更新后旧知识不直接发挥作用，但通过新知识的运用，旧知识还在间接地发挥作用。这只是旧知识一定程度的失效，同样应将其价值部分地费用化。另外，有些知识的更替需要一定的时间。在这段时间内，旧知识渐渐地失效。其价值不宜在新知识使用当期完全费用化，而应在此期间内摊配。
　　
　　（4）人力资源更新知识资产化数额计算的基础之一应是人力资源开发成本或取得成本。这是因为企业所拥有人力资源掌握的知识有两种取得途径：一是通过培训取得；二是引进该人员时直接取得。通过培训取得的其旧知识价值应为当时的开发成本。而直接取得的，其旧知识价值应为相应的取得成本。
　　
　　（5）值得说明的是，本部分所指的更新知识追加投资只是指企业的投资。因为从产权角度考虑，人力资源所掌握的知识中，只有企业投资的部分企业才拥有使用权，而且在工作时间内，依劳动法规或一些常规，企业有权排斥其他单位和个人甚至劳动者本人使用其知识（超常规情况除外）。①因此，这部分投资才是我们讨论的范畴，至于人员自身为更新知识的投资，由于其不可控性，且与企业未来收益相关性差，一般不予以处理。
　　
　　2、技术工作人力资源价值的确定要求会计人员正确分析该技术人员掌握技术知识所处的阶段
　　
　　按知识经济的相关理论[3]，可以把技术知识Y定义为输入变量X的未知函数，并把技术知识从完全不了解到完全掌握分为八个阶段，根据每个阶段X的不同输入描述对Y的不同影响。各阶段列示如下：
　　
　　阶段1：完全不了解。人们不知道某种现象的存在，或者知道要出现某种现象，但并不了解该现象可能与过程有关。此阶段基本不具备知识。
　　
　　阶段2、意识（察觉）。知道某些现象的存在并可能与过程相关。它处于一种纯技艺的阶段，此种知识是不可言传的，属于低级知识。
　　
　　阶段3：测度。可以精确地测度变量，并可能得到一些结论。但必须开发装备特殊的测量设备。知识处于这个阶段可以用书面表达。
　　
　　阶段4：适度控制。在一定层次范围内，知道怎样精确地控制变量。尽管控制，没有必要非常精确。也就是说，可以控制到适度水准，围绕该水准可以出现一些误差。
　　
　　阶段5、误差控制。在一定数值范围内可以精确地控制变量。不过产品质量仍达不到标准要求，因而必须做最后的检查。
　　
　　阶段6、过程特征化（Know how）。变量出现细微变化时，知道变量对结果的影响。此阶段可以开始对过程精确调整，以降低成本，改变产品特征。
　　
　　阶段7：了解原理（Know why）。掌握了过程的理论模型，并了解它在宽广区域内的运作方式，包括变量间的非线关系和相互影响。技术知识到了这个阶段已上升为科学的公式和算法高度。
　　
　　阶段8：完整知识。掌握了完整的函数形式和决定全部输入的函数结果（Y）的参数值。在透彻理解了过程和环境之后，可以事先利用正向控制，防止任何故障的发生。在实际工作中由于变量之间相互作用的不可知性，这个阶段不可能达到。
　　
　　据此理论，在衡量技术人员价值时可按其所掌握知识所处的阶段，根据一定的原则和方法②恰当主体其价值，此方法可作为人力资源价值会计的实用方法之一。同时，在管理中还可根据技术人员所掌握知识的阶段恰当地分配人力及采用相应策略，充分利用人力资源，并可通过工作的协调提高整体人力资源价值。此处需说明的是，以上所描述的只是某一种技术的各个阶段。在实际工作中往往多种技术相互交织，或各个部分处于某一技术的不同阶段。因此，在实际工作中往往要利用多种学科的知识综合分析。我们认为，可依不同环境分设不同指标及其数量界限，根据其所处阶段和各个阶段的不同特点评估其价值，恰当地予以管理。
　　
　　3、人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想。传统的关于将人力资源信息纳入财务会计核算体系的讨论大多是以人力资源成本会计为基础，人力资源价值信息少之又少。知识经济时代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保障，人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。首先，从财务会计的发展趋势来看，越来越多的不确定信息（如重置成本、重置价值等）进入财务会计核算体系，且这种做法已被人们从观念上接受。历史

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