系统工程学有一句名言：系统的整体效益一定超过它的各个子系统单独效益的总和。
　　人才资本结构效益也应遵从上述原理，社会上各类人才都有不同的智力，而不同的人才系统都为了一定的社会功能而设置。为了发挥特定系统的特定功能，不同的智力应该如何有机地组合，对人才资本的整体效益影响极大。
　　人才学家研究认为：智力结构是一个多序列、多层次、多要素的动态结合体，它至少由5个次一级的结构组成。即：
　　（1）专业结构
　　各种有关专业的精细综合，如一个企业的销售部门除了训练有素的推销员外，还要有经济人员、心理分析人员、社会学专家以及专业的科技人员。
　　（2）年龄结构
　　我们常说的“老、中、青”三结合就是一种较好的年龄结构。老年人、中年人、青年人，学有专长，按一定合理比例组成一支立体作战梯队。现代科学史上，年过半百的老科学家巴丁，年富力强的中年科学家库柏和20来岁卓有创见的施里弗3人通力合作，创设了超导微观理论，获得了诺贝尔奖。
　　（3）智能结构
　　按照智能——运用知识创新的能力的不同特点，将再现型。发现型和创造型人才综合在一起，使之既有探索，又能实施与再现。知识经济时代还特别要发掘创业型人才即善于将知识转化为产业的人才。
　　（4）知识结构
　　由初级、中级、高级知识水平的人按一定的比例构成。例如，研究人员与辅助人员的比例，理论研究人员与实验人员的比例，大学中教授、讲师与助教的比例等等。
　　（5）素质结构
　　外向型与内向型互补，不同性格、毅力、兴趣、气质、风度的人相处，彼此必须志同道合，而在其他方面允许有一定的自由度。正如纤夫拉船一般，不能要求一条线地行走，而允许成一定角度散开，便于选择各自的具体道路而通力合作，以其合力拉船向前。
　　智力结构的各种次一级结构有许多种组合，再加上智力结构总体的组合，更有极多的比例。人才学家提出了选择出合理的比例达到整体最优的问题，但目前还不能确切地解决。
　　问题的核心是应该建立一个联合而又开放流动的体制，在动态中调整。在这里，自适应的原理又将再次发挥作用。只要人员的构成是自适应的组合，各自都有创见，在彼此的交流（交流形式多样，不一定是面对面）中能够通过思想观点的撞击产生新的创造性的火花，那这种智力结构就是合理的。群居终日，言不及义的研究小组，哪怕其各种比例都接近优良水平（假如有这种标准的话）也是无用。这样的组织必须重组，允许人才有进有出，其标准就是成果如何，有无创新。在竞争、开放、流动中互相选择，互相适应，互相合作。不要忘记：生物界的每一微小的进化，都是这样形成的。如今的每一能够生存的物种，都有极其巧妙的生态结构。所以，人才的智力结构也是在创新的过程中动态地、自然地形成的。
　　“差异就是财富。”有差异才有碰撞，才有思想的火花，才有正确与错误、先进与落后的比较，才有竞争，才有生动活泼的创新局面。爱提意见的人有时可能拥有真理，而互相的探讨和启示会有创新的思维。领导与人事管理人员正是通过对差异的引导。调剂与妥善处理，使不同向量的作用力向着大体一致的方向，产生巨大的合力，而使自己的单位与团体产生“1＋1＞2”的效益。
　　2．创造崭新的人才活动会同
　　在新经济社会中，不同类型的人才组合在一起，发挥群体创新功能，共同推动科学的发展和社会的进步，这就需要创造崭新的人才活动空间，发挥良性差异效用。
　　差异管理中，有良性差异与不良差异，实际绝大多数是中性差异，即既有长处，又有短处。例如，心理学将人的气质分为4类；胆汁质、多协质、粘液质与抑郁质。每一类都有优缺点；胆汁质的人精力旺盛、态度直率、激动暴躁、热忱；多血质的人机智敏锐、对新鲜事物敏感、善于适应环境，但多凭兴趣指使，不善于对待艰苦紧张而无趣的工作；粘液质的人有较强的自我克制能力，埋头苦干，不被无关的事情所分心，态度持重，交际适度，但处事不够灵活，反应较迟钝；忧郁质的人孤僻、敏感、多愁善感，犹豫不决，优柔寡断，但细心、谨慎、感受能力强。
　　且不说其他的差异，仅就人才的气质而言，聚居在一起有相容的，有不能相容的。领导与人事管理干部，对此自然应当容忍，这是一种气度，同时他们可能认识到：差异是一笔财富。
　　管理学家提出领导个人究竟能与几个下属相处的“关系数”。据有关公式计算，如果下属为2人，则关系数为62。如果下属增加到7人，则关系数便急剧上升为490！
　　在关系数说的基础上就提出了管理的幅度与层次的问题：一个主管人能够直接有效地指挥下属的数目，这是管理幅度；管理系统中具有上下隶属关系的不同权力级别是管理层次。管理幅度大小与管理层次是反向变化的：管理幅度小，则管理层次多，管理层次少，则管理幅度就大。
　　为了便于管理，传统的观点是小幅度多层次，整个结构显示出高层建筑的那种形态。对于各层次中每一位主管人员来说，内部的事情可能好办点——关系数减少了。但整体结构的效益却大大下降。这是因为层次过多，信息失真大，决策和执行都迟缓。根据可靠性原理，我们将组织结构的‘肩层建筑”现为一个多级串联系统，尽管每一个层次信息的可靠性达到99％，而一个有10个层次级的整个系统，可靠性只有：0．99％、0．990％。
　　管理幅度与管理层次形成一个怪圈。
　　时代的进步、信息经济的发展与新经济的到来，已经为走出怪圈提供了新的观念和解决问题的技术与物质条件。
　　我们完全有可能利用电脑和网络技术，创造出一个崭新的人才空间结构。
　　这种结构以扁平型为主要特征，实施网络化管理、个性化工作与棋阵式组合。
　　扁平型空间结构不仅有利于降低信息传递损耗，提高决策时效，而且还能避免多层组结构中各级组织内中性差异形成的不相容的影响。这种影响由于层级过多而积累过甚，产生放大作用。如果较高或最高层级的差异是不良性的，那么，最终的结果将是很可怕的。
　　反之，扁平型结构有利于大面积地沟通交流，自由灵活地分化组合，有利于实施民主和健全的法制。至少透明度可以大大增加。多层级结构就像多块玻璃迭加，扁平型的就像一块玻璃一样，显然其透明度要相差许多。
　　但是，按照传统的怪圈，扁平型结构关系数剧增，主管对下属的直接领导与管理很难顾及，容易产生松散、无纪律与民主过度的情形。这就需要有现代的管理观念与管理技术条件，还有电脑网络以及许多不同智能水平的“纲领”劳动者。
　　网络化管理有一系列新的观念：
　　①网络化管理必须是开放的。全球性的网络为人们提供了在全球范围内分享信息资源和随意交流的环境。它可以将一切所需要的信息，在正需要的时刻，送到正需要的地点或人员之中。这样，它就越过了传统意义上的权力与规则，越过了国界与边界，向各现任领导人提出了挑战。领导的权力与优势主要也在于能早知道或多掌握一些信息，否则不能及时正确决策而丧失实际的权力。网络化管理将这一优势由一切有能力获取的人分享，在这一意义上说，人人都是领导人。一切与领导人有关的机会、责任。人员、组织、智慧、新信息与新知识等等，其他人也都能拥有。当然，差别还是存在的：人人都能当的领导人，只是虚拟领导。但真正有资格当实际领导的人，他必须在网络化管理的一切先进方面起示范作用，以身作则，在网络的大海中领航，否则终不免形同虚设。
　　③网络化管理要求普遍意义上的民主集中。旧的权力与游戏规则不时行了，新的规则必须产生，而只能是真正的民主集中。就像互联网之所以发挥越来越广泛的影响，也是因为有

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