个法律问题而不仅仅是一个道德问题。

　　（三）、明确性骚扰民事侵权所应承担的责任主要是精神损害赔偿责任，为受害人请求精神损害赔偿提供法律依据。

　　（四）、针对性骚扰案件存在的取证难，制定特殊的证据转移规则，弱化对受害人受伤害证据的要求。

　　（五）、判定性骚扰侵权事实是否成立，除了要有证据证明骚扰者实施过骚扰行为之外，还应有受害者明确对这种骚扰行为“不欢迎”的证据，以防止有人滥用诉权，侵犯他人的名誉权。

　　七、我国法律面对性骚扰需要探讨的问题

　　要完善反性骚扰法律体系，我国现有法律还存在许多需要进行深入研究的课题。

　　（一）、“雇主责任”问题

　　国外性骚扰多发生在工作场所，法律将性骚扰定位在性别歧视，如果雇主在工作场所没有采取很好的防止性骚扰措施，很有可能要承担民事赔偿责任，这就是“雇主责任”。最典型的案例是美国三菱发动机制造公司因被指控公司内部普遍存在性骚扰行为，不得不向均等就业机会委员会（EEOC）代表的受害者支付3400万元的巨额赔偿。把性骚扰定位在民事侵权，我国还没有单位对个人的侵权行为承担责任的规定，对那些主要利用职务实施骚扰行为怎样惩处，对那些因单位制度不完善造成严重伤害后果的行为单位要不要承担责任，单位在防止性骚扰方面是承担主要责任还是次要责任，这都是需要研究的课题。

　　（二）、惩罚性赔偿问题

　　国外性骚扰指控一旦成立，骚扰者面临的将是惩罚性赔偿。赔偿额往往是百万美元甚至千万美元。我国除了在《消费者权益保护法》规定有消费者因受欺诈有权获得双倍赔偿之外，并无惩罚性赔偿的规定，对性骚扰行为要不要处以惩罚性赔偿，用什么标准进行惩罚，也是今后立法需要探讨的问题。

　　（三）、如何规范工作场所的性骚扰行为

　　工作场所是性骚扰的主要发生地之一，为避免因性骚扰指控而产生的巨额损害赔偿，国外公司和机构大多制定了企业内部防止性骚扰制度，象哈佛大学法学院制定的反性骚扰行为准则，篇幅长达数万字，像一部完整的法律。雇主还对员工进行反性骚扰培训，在劳动合同中明确员工在反性骚扰方面应承担的责任。我过如何明确单位在反性骚扰方面的责任，是在《劳动法》等相关法规中作出规定还是让当事人在劳动合同中约定，亦是值得关注的问题。

　　（四）、我国行政法规中把性骚扰定位于“流氓”行为，只是在《治安管理处罚条例》中有行政处罚的规定。把性骚扰定性为“流氓”过于简单，仅仅一部《治安管理处罚条例》更难以应对众多复杂的性骚扰现象。能不能针对一些特殊群体制定专门的行政法规，像日本专门针对公务员制定的《性骚扰惩治基准》，让国家工作人员成为反性骚扰的先头兵。

　　结束语

　　我国对性骚扰这一社会现象研究的远远不够，法律如何关注性骚扰，如何建立有中国特色的反性骚扰法律体系，如何在现有法律框架内找到反性骚扰的法律依据，都是需要深入探讨的课题。以人格尊严权为基石，明确性骚扰是一种以侵犯人格尊严权为特点的民事侵权行为，并以此为基础以司法解释的形式确定性骚扰的性质、特点、案由、举证责任、赔偿责任，既可避免因立法不慎给法制建设带来不利，又能解决当前司法实践中面临的法律真空，是我们目前应对性骚扰这一社会现象最好的选择。

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