义上的价值实体；一是社会的价值标准是否真正是从人们的一定类型的行为事实推导出来的。如果两者都是真，那这个价值评价就是合理的，制度建构也就是合理的，反之，则是在价值论的证明中所不能成立的。

　　二　罢工权的价值分析

　　（一）罢工权的价值实体

　　罢工是指企业中一定数量的劳动者集体停止工作的行为。罢工权的法律依据是劳动者的劳动权的自然适用，劳动者的劳动权，其含义是指在劳动和工作问题上，劳动者有作为或不作为的选择，即劳动者可以选择工作也可以选择不工作，罢工行为就是劳动者集体停止工作的行为。

　　当前，由于对“罢工”这一论题学界没有统一的界定，往往会导致讨论过程中出现论证目标的偏差却没有理论上实质的分歧，有鉴于此，我们认为有必要对本文将要讨论的论题做一个明确的界定，我们所要讨论的“罢工”是建立在下面意义上的：

　　1. 地域界定—本文的讨论仅仅限于“我国”而不是一般意义上的泛指，由于我国历史上对罢工问题认识上的偏差，传统观点认为罢工是资本主义社会所特有的现象，是工人阶级为了维护阶级利益与资本家斗争的有效手段，社会主义国家没有也不应该存在着罢工现象，以至于长期以来，研究罢工现象在学术界处于敏感的位置，更不用说一般的社会生活领域了，这一特殊的国情使得我国对罢工问题的研究具有不同于西方国家的特色，也就决定了我们不可能盲目的、机械的移植西方国家的有关罢工的法律规范。

　　2. 时间界定— 仅限于我国现阶段，而不是我国的任何一个时期。在不同的历史时期，由于社会经济发展水平、人们社会意识、社会的法治环境等方面的不同，往往会导致不同时期的罢工呈现出各自不同的特点，对不同时期罢工现象的认识也就不会是相同的。

　　3. 内涵界定— 我们所讲的罢工是指典型意义上的劳动者以维护、改善劳动条件或获得其他的经济利益为直接、间接目的的罢工，而不包括具有政治性、革命性或其他性质的罢工。

　　4. 外延界定— 这里所要讨论的罢工，是指被招用的劳动者所为的工作上的停止，即劳动者与用人单位建立了劳动关系，并且参与罢工的劳动者是有组织的多数劳动者，这里的多数是指共同停止业务的人数要对用人单位一方产生一定的影响和压力，单个劳动者停止劳动的行为则不在上述范围之内。

　　上面所讨论的罢工的范围的界定实际上构成了对罢工做出价值评价的价值实体的描述，成为社会对罢工权的设置方式做出价值评价的事实依据，对罢工权设置方式的选择应该也只能以此为依据来进行。

　　（二）罢工权的价值判断标准

　　正如前面所言，对罢工权做出价值评价的价值标准只能是社会价值标准。所谓社会标准是指社会衡量罢工权这一价值实体的价值之有无、大小、正负的标准，其依据是社会的需要和目的。社会价值标准是在不同的社会、在同一个社会不同的历史时期中有着不同的内容，取决于不同的社会需要之间的重要、迫切程度。

　　在社会秩序和公民自由权利二者之间应该做出怎样的选择？ 二者在这里形成了“鱼和熊掌的关系，在可能的条件下，我们当然希望二者可以兼得，但是在”二者不可得兼的条件下，我们则只能通过对社会秩序和公民自由权利的比较与衡量中做出选择，而这所谓的选择问题，其实质上是一个价值评价的过程，选择的标准也就只能是社会的价值标准。如果上面的论述成立的话，我们就有必要进一步探讨社会的价值标准。价值标准是一个历史的范畴，社会的价值标准总是在变动的，在不同的历史条件下有不同的内容，笼统的讨论价值标准的普适性是没有意义的，确定一个时期、一个社会的价值标准，我们可以从影响价值标准的生产力发展水平、社会成员的意识、社会的法治环境等方面来考察。

　　三　制度构建的现实选择

　　（一）价值标准的影响因素

　　我们认为，在罢工问题上，影响社会价值标准的因素可以从以下几个方面考虑：

　　第一，市场经济或商品经济的发展状况，即生产力发展水平。罢工权是市场经济条件下劳动者的基本权利，它是作为市场经济条件下劳动者对抗雇主以维护自己切身利益的主要斗争形式之一，在市场法则的作用下，企业经营者是以追求经济效益为主要目标的，而企业的劳动者是以提高工资和待遇、改善工作条件的天然愿望作为自己追求的目标，这种经济利益上的固有矛盾，决定了劳动关系主体双方的矛盾是不可避免的，罢工权是随着市场经济的发展而逐步取得发展和完善的； 在计划经济条件下，国家计划对企业的生产经营起着指示和制约的作用，企业劳动关系主体表现为国家和职工之间的直接关系，劳动关系主体双方都以满足社会总体利益为最大利益，劳动关系主体之间并没有根本的利益冲突，故罢工权失去了其合理性依据。因此，罢工权的设置与否在很大程度上取决于劳资双方矛盾的突显程度，而这又与市场经济的发展程度是紧密相关的。

　　第二，工会的独立性。综观各国关于罢工权的法律规定，罢工权一般是由工会来组织劳动者行使的，由工会代表劳动者参加罢工谈判，这必然要求工会保持独立性，即要求工会不依赖于政府、不依赖于雇主而独立地代表劳动者的利益，惟有如此，才有可能为有关劳动争议的解决提供前提条件； 否则，工会就不可能代表劳动者的利益组织起有效的罢工，并保证罢工权行使的一致性，如此以来，由工会组织罢工所具有的减缓罢工给社会带来的冲击的作用也就不存在了。

　　第三，配套法律法规的完善。西方资本主义国家在相当长市场经济发展过程中，经过劳资双方长期斗争、多次博弈，已经积累了处理罢工事件的丰富经验，并以法律的形式作出了适当的规定，其关于罢工的法律法规已经相当的完备，其法律程序也相当的精细，没有这些配套法律法规的完善，仅仅凭借在法律上设置单一的罢工权，其实施的后果是可想而知的。

　　第四，劳动者的罢工意识。法治的建立，当然需要强制，但最主要的还是依靠人们的自觉遵守，这就要求法律的规定与人们的意识有共同之处，而不能够相距甚远，否则，法律规定就只是停留在字面意义上的。因此，在设置罢工权的问题上，我们就必然要考虑劳动者的罢工意识，缺少了这方面的支持，罢工权是不可能得到完全的实现，即使法律作出了规定。

　　综上所述，在不同的生产力发展水平、不同的工会职能设置、不同的法治环境和不同的罢工意识的情况下，社会评价标准是在不断变化中的。在我国当前情况要做出价值评价仅仅明确一般的社会价值标准是远远不够的，还必须考察我国社会中的实际情况，分析影响评价罢工的各种因素在我国的具体表现，然后才能做出恰当的价值评价。

　　我国当前的实际状况是：

　　第一，市场经济发展水平较低。我国当前市场经济发展尚处于初级阶段，在所有制形式上是以公有制为主体多种所有制并存，在这种情况下贸然规定罢工权，无疑会对公有制企业造成一定的冲击，特别是当前一些处于停产半停产的状态的国有企业。

　　在我国当前的劳动争议处理机制中，劳动者与企业的集体争议主要是通过“ 调解为主，预防为主”的措施来加以解决的，在这种情况下，集体上访的情况还是频频发生，如果一步到位的规定罢工权，给国有企业带来的冲击是可想而知的，这对于处于困境中的国有企业来说无疑更是雪上加霜。

　　第二，我国工会不具有真正意义上的独立性。

　　西方国家中的工会仅仅是作为社团法人而存在的，而我国工会并不仅仅是在社团法人意义上而存在的，工会还要通过各种途径和形式来协助人民政府开展工作，具有准行政机关的性质，其与政府之间并不具有完全独立的关系； 另一方面，从工会与用人单位的关系而言，我国工会的经费主要来源于用人单位按照每月全部工资总

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