们通过股票的买卖行使其产权；经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。股份公司并不是什么“所有权与经营权的分离”，而是财务资本和经理知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约（Stigle and Friedman，1983）。这在理论上第一次把人力资本及其产权引进了对现代企业制度的理解。
推广运用这个理论，我们可以看到现代股份公司引起企业产权结构的真正重大的变化，是人力资本在现代企业里的相对地位急剧上升，以及纯粹的财务资本的相对重要性下降。一方面，在当代企业最展开的形式上，人力资本的专门化达到前所未有的高度，人力资本的各种发挥和利用——一般劳务、专业技能、管理（计量和监督）、各种企业家才能——都变成独立可交易的要素进入企业合约。由此而来的，是人力资本与非人力资本之间的企业契约变得极为精巧和复杂。另一方面，各种人力资本及其所有权在契约里的竞争与合作，发展出多种多样的超越“古典企业”时代的新组合和新形式。如何充分动员企业里各种人力资本，即发展“激励性契约”（incentive contracts），成为有效利用企业财务资本的前提，也因此日益成为当代保持企业竞争力和生产力的中心问题。现在才看得清楚，不是“消极货币”即纯粹的企业财务资本的存在，才使个人、经理和企业家人力资本的所有者“有碗饭吃”，而是“积极货币”的握有者——企业的人力资本——保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。这个局面底下，企业的人力资本市值上升，非人力资本的市值下降，何怪之有？②问题是，企业里人力资本市值的相对上升，可不是通过“剥夺”企业财务资本的产权而实现的；而财务资本的相对市值下降，也不是什么“所有权弱化”的结果。企业的不同资本的相对市价的变化，是由一切进入企业合约的要素的市场竞争来决定的。没有发达的劳务市场、经理市场、企业家市场和财务资本市场，没有这一系列市场的通畅和联成一体，哪里可以“创新”出一个现代企业制度来？市场的企业合约只有在市场（即产权交易）中才能找到其经济有效性的边界，这在现代和“古代”并没有什么两样。现代企业，如果可以这样称呼的话，不过是一组更为复杂的“市场的企业契约”罢了。其中，企业合约的特性更加显著了，因为具有独特产权形式的人力资本，在现代经济增长和现代经济的组织中，占据着在以往任何时代都不曾有过的重要地位。
  
结论
  
本文达到的理解，是把市场里的企业看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约。企业契约的特别之处，在于不能事前完全规定各要素及其所有者的权利和义务条款，总要有一部分留在契约执行中再规定。这个特性，是因为企业合约包括了人力资本（工人的、经理的和企业家的）的参与。人力资本的产权相当特别：只能属于个人，非“激励”难以调度。正是人力资本的产权特点，使市场的企业合约不可能在事先规定一切，而必须保留一些事前说不清楚的内容而由激励机制来调节。“激励性契约”——企业制度的关键——不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企业中的互相作用，以及企业组织与不确定的市场需求的关联。“激励”得当，企业契约才能节约一般（产品）市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的“组织盈利”。
科斯的企业契约理论，加上产权理论和人力资本理论，可以提供一种对市场里企业组织的新理解。但是，要把这个新理解直接用于分析非市场条件下的“企业组织”，却是困难的。比如，“转型中的社会主义企业”是在对市场交易加以限制、甚至取消的条件下形成的。当这种并不包含“节约市场交易费用”形成机制的“企业”，在改革中被推向“市场”后，其困难自成一家，需要另作专门探讨。

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