二的所有权。任何其它经济资源包括各种非人力资本和土地的所在权，既可以属于个人，也可以属于家庭、社区、其他共同体或国家，还可以不属于任何人或人的群体。但是，人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分地属于其载体；这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的个人。①罗森在解释人力资本只能属于个人的产权特性时，用了一个限制条件——“在自由社会里”。他的意思是，只有在不允许将人为奴的法律条件下，人力资本属于个人才是真实的。但是读了巴泽尔（Barzel，1977）关于奴隶经济的研究后，我们可以认为，即使撤去“自由社会”的局限条件，人力资本只属于个人的命题仍然成立。奴隶在法权上属于奴隶主，是其主人财产的一部分。因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出。但是奴隶是一种“主动的财产”（full-fledged property）②，不但会跑，而且事实上控制着劳动努力的供给。奴隶主要在强制条件下调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的“监控（supervision）和管制（policing）成本”，也不能尽如其意。为了节约奴隶制的费用，一部分奴隶主不但必须善待奴隶（如福格尔发现的那样，见Fogel，1972），而且只好实行定额制（quota），即允许奴隶在超额后拥有“自己的”私产，以致一些能干的奴隶积累了财富，直到最后买下了他（她）自己，成为自由民。这是不是说，人力资本作为一种天然的个人私产，甚至奴隶制的法权结构都无法做到无视其存在呢？
违背市场自由交易法则的法权和其他制度安排，当然可能导致人力资本产权在德姆塞兹意义上的“残缺”。象其他任何资产一样，在完整的人力资本的利用、合约选择、收益和转让等等的权利束中，有一部分权利可能被限制或删除。此时，即便人力资本在法权上明确归属于个人，其产权强度也会遭到损害。就此而言，人力资本与非人力资本的景况相似，没有什么特别之处。但是，人力资本天然属于个人的特性，使之可以在产权残缺发生时，以迥然不同于非人力资本的方式，来作回应。人力资本是巴赛尔所说的“主动资产”，它的所有者——个人——完全控制着资产的开发利用。因此，当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，以致于这种资产似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而作同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；但是一个被“没收”的人，即便交到奴隶主手里，他还可能不听使唤、“又懒又笨”“甚至宁死不从。简言之，人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。
如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中非常热门的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单遇到人力因素就非谈激励不可？道理就在于人力资本的产权特性。一方面，人力资产天然归属个人；另一方面，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。这两条相结合，就是奴隶制下仅仅为了利用奴隶的简单劳务也不能只靠棍棒和鞭子，何况自由市场合约条件下的种种复杂的劳务利用合约！激励的对象是人，更准确地说，是个人，因为个人才是人力资本的具有技术不可分性的所有者和控制者。激励（包括负激励）的内容，就是把人力资本开发利用的市值信号（现时的或预期的），传导给有关的个人，由他或她决策在何种范围内、以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其人力资本投资的未来方向和强度。激励机制的普遍性是因为人力资本的利用在经济生活中无处不在，而在现代经济中，人力资本的开发利用日益居于中心地位。①
   三、企业里的人力资本
  
在一般的产品市场交易中，无论消费者还是生产者的人力资本就已经很重要了。即便是在交易费用为零的假设下，供求双方的产品和劳务交易中就已经包含了或多或少的人力资本。价格机制不单单配置物质性的经济资源，它同时也激励着生产者消费者双方人力资本的利用。买什么、买多少和卖什么、卖多少，都离不开双方当事人的健康、体力、经验、知识和判断。这些人力资本如何调用，全凭市场信号的激励。所谓价格机制配置资源，不能少了一个由当事人在价格信号下作决策的关键环节。道理很简单，市场交易需要的人力资本只归属个人，除了相对价格变动引起相对利益变化的激励，当事人既不会“进入（买和卖）”，也不会“退出（不买和不卖）”。用其他方法来“配置”，千千万万当事人不配合，当然麻烦一大堆。
但是，人力资本产权特性在企业合约的场合才得到突出的表现。企业合约把隐藏在一般市场交易商品和劳务之中的人力资本分解了出来，并把人力资本本身当作可为企业购买的独立要素。我们已经知道，加入企业合约的至少有一方是人力要素及其所有权。最简单的如“古典企业”，就是企业物质资本的所有者与劳务要素的所有者——工人——达成的一个企业契约。这里投入企业的劳务，还不就是工人人力资本（体力、基本技能和努力）的发挥和利用？劳务天然属于工人个人，这个铁则在古典企业里同样存在。企业的物质资本所有者——资本家——除了找寻激励之道，别无良策可让工人尽心尽力。阿尔钦和德姆塞茨（Alchian and Demsetz，1972）强调的企业内的“计量和监督（measuring and monitoring）”，意义在于识别出个别工人对企业生产的贡献，从而奠定“激励性报酬安排”的基础。“计量和监督”，可不是“压榨工人”的意思。①工人的劳动努力，象任何其他人力资本的利用一样，可“激励”而不可“压榨”。资本家滥用权力的事情虽然象任何权力都会被滥用一样史不绝书，但资本权力的滥用，除了激起工人的集体行动（罢工、游行和工人运动），从来达不到充分利用工人劳动能力的效果。另一方面，工人自发的集体行动，只以反制资本家滥用权力为限。在多数情况下，工人接受劳务市场上的交易，并对“激励性合约”能够作出积极回应。
计量和监督，就是另一类人力资本，即通常被叫做经理的管理知识和才能在企业里的应用。同样，所谓“企业家才能”，即对付市场的不确定性，作出企业“做什么和怎么做”的经营决策，不过就是企业家人力资本在企业里的运用罢了。因此可以更完整一点说，任何企业合约都离不开工人的劳动、经理的管理知识和能力以及企业家的经营决策。这三种人力资本，象任何其他经济资源一样，在生产中的功用不同，也会因为相对稀缺性的不同而市价迥异。但是，这些人力资本的产权特性，却共同地与非人力资本的产权特性不同：第一，人力资本天然只能属于个人；第二，人力资本的运用只可“激励”而无法“挤榨”。这就是为什么在企业这样一个团队生产里，不可没有对所有个别成员劳动贡献的计量、监督和管理。②阿—德主张“以剩余索取权来激励企业监管者”，仅仅是因为“监管监管者”的信息成本过于高昂；奈特（Knight，1921）强调以“利润”回报企业家才能的合理性，道理也在于企业家面对的是无概率可寻的市场不确定性，根本无人可知企业家是否尽心尽力在做经营决策。
企业，无非是上述各种人力资本与其他非人力资本之间的一个市场合约。市场的企业合约之所以特别，就是因为在企业合约中包含了人力资本。人力资本的产权特性使直接利用这些经济资源时无法采用“事前全部讲清楚”的合约模式。在利用工人劳动的场合，即使是那种简单到可以把全部细节在事前就交待清楚的劳动，劳务合同执行起来还是可能出问题。

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