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不知是我们古老的祖先在造字时的先见之明，还是历史发展的巧合，中国汉字中的“企”，如果按照字面含义拆分，可以译为“无人即止”。的确，“企业企业，无人止业” 。在当今的知识经济时代，人力资源是企业经营的核心资源已成为社会的共识。本文从公司如何认识并发挥人力资源部的职能和作用，如何从战略层面和操作层面不断完善、提高人力资源的管理水平以成为公司领导的助手参谋、成为业务部门的合作伙伴，以提高公司的核心竞争力方面进行探讨并提出相关问题的解决方法，供大家参考。
　　崭新的人力资源部

　　从传统的“人事” 到今天的“人力资源”，从“人事工作”到“人力资源开发”，人力资源部不仅是通常意义上的负责公司人力资源管理的职能性机构，同时，它还是公司的经营部门，它经营公司的人力资本。尽管也许一个职位的薪水是固定的，但是不同的人来做同样的事，结果截然不同。因此，从这个角度而言，人力资源部是公司中唯一经营“人”这个生产要素本身的经营性部门，它投入大，风险大，而收益也大。因为人的需求需要不断开发，人的技能需要不断培训提高，人需要不断被激励，因此人力资源部又是公司中以研究人，并制订激励人的政策的部门，从这个角度讲，它又是公司的研发部门。而任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的最前沿，作为管理和服务所有企业要素中最活跃要素的部门，也因此而成为企业最具创新精神、创新意识的部门。

　　观念决定变革。今天的人力资源部已从传统的指导性、行政性、职能性部门转变为企业的经营性、研发性部门，成为推动企业变革的先锋。因此，人力资源工作有了崭新的内涵，人力资源部也正在从二线走向一线，成为业务部门不可或缺的参谋助手和战略合作伙伴，在企业中发挥越来越重要的作用。

　　强化人力资源的战略管理，建立合法规范、健康发展、持续激励、开放创新的人力资源管理制度

　　毋庸置疑，激烈的市场竞争、企业竞争已转变为当今对人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有今天和未来市场的准入证，而对人才竞争的焦点又转化为各企业人力资源管理制度和企业文化的竞争。用制度竞争、用文化竞争，建立竞相吸引人才、激励人才、鼓励成才的软环境成为当今应对WTO，应对激烈的市场竞争的法宝，进而对战略性人力资源管理提出的严峻挑战。

　　一、建立合法规范、健康发展的人力资源管理制度

　　合法经营是企业的基本原则，是经营的底限。只有合法经营，社会才会保障企业的合法权益，从而建立企业起码的社会形象。合法经营是企业用人留人的起码前提条件。

　　目前，一些公司因为体制上、经济上、管理上等各种各样的原因，没有建立健全规范、合法的人力资源管理制度，如没有实行全员劳动合同制、没有国家规定的“四险一金”或法定保险福利不健全等，在招聘、辞退员工时因制度不完善、程序不合法引出的矛盾甚至法律纠纷不仅伤害了员工感情，也严重有损公司形象。

　　例如计算机世界传媒集团遵循“以人为本”的宗旨，把建立相应的合法的、规范的人力资源管理制度作为头等大事来抓，不仅实行全员聘任制（除集团总裁由董事会聘任外，其余全部员工包括集团副总裁在内均由总裁聘任），并对每一份劳动合同进行劳动合同鉴证。员工从进入公司到岗位变动，从晋职晋级到批评处分，从日常考评到退休离职均由人力资源部按照规范的程序进行操作，更是采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，不仅保证了各项活动的合法性、严肃性，更使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受集团的以人为本的关心以及制度的严肃氛围。

　　除了国家规定的各项法定福利，计算机世界传媒集团还根据企业自身的经营状况为员工提供了多维的企业福利保障，如为员工建立了商业补充保险等，从更高层面上切实保障了员工的切身利益。企业保障高于国家法定保障，是企业在市场人才竞争方面的法宝之一。

　　二、建立持续激励的人力资源管理制度

　　管理需要不断完善，人才需要持续激励。只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。

　　从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。比如，当新分配的应届毕业生最初的激励也许是温饱问题，有份不错的工作即能发挥员工的积极性。但当工作稳定后，员工需要的是培训、提高和发展。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。

　　高工资、高待遇固然是较为有效的激励方式之一。但如果使用不当，或配套措施不力，往往会成为一种“短效”的激励方式。对企业来讲，提高工资不仅增大企业人工成本，同时，高工资又可能助长部分员工“小富即安”的心理，成为企业助长惰性，扼杀创新的温床。在实践工作中，大家都有类似的体会，在待遇刚刚提高的较短时间内，员工的工作积极性高涨，如果没有其他的配套激励，激励效果在最长半年后便不再显现。因此，企业只有持续地开发员工的新的需求，并实施持续激励的手段，才能使员工的工作激情鲜活长新，才能使企业充满活力。

当前中国的大部分企业所做的人力资源工作都是围绕着员工招聘、档案管理、考勤、薪酬等工作，加之对公司经营的业务缺乏深入了解的机会，不清楚公司下一步发展的动向，使得企业的人力资源管理部门只是名称由“人事部”转变为“人力资源部”，并未从根本上起到人力资源规划、设计、开发与管理的核心作用，也无法成为企业的核心部分。
　
  要充分发挥人力资源管理与开发的核心作用，必须以工作分析为起点带动人力资源其他各项管理。工作分析也就是职务分析，是指对企业里的各工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，是人力资源开发与管理最基本的作业。只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬管理、招聘、甄选、录用等工作。若忽视工作分析的作用，则在绩效评估时会出现无依据；设计薪酬时不公平；目标管理责任制没有完全落实等不正常现象，同时挫伤了员工工作积极性，影响企业效益和利润。
　　
  工作分析在给了员工更高的权利和自主权的同时，也让员工承担了更多的责任，员工之间相互依赖的程度因此而变得更高。有了这样一个相互支持的群体，整个企业必然团结向上、不断奋进、走向辉煌。
　　
  同时，工作分析又是一个动态变化的过程，随着公司的发展和组织结构的调整，应适时修正。只要把这项工作做好了，基础扎实了，人力资源的管理就能有根有据，实现“人本管理”就有了坚实的基石。
“扁平化”管理
  意味着企业上下级之间的沟通十分畅通，员工的创造力、闪光点可以在最短的时间内被捕捉到，并得以充分运用，企业可以有效地控制人、财、物、信息四大要素，避免因多级管理而造成的四大要素配置不当和失控。实施“扁平化”管理的先决条件是，在企业内部需建立起完善的现代化信息体系，同时还要求企业的管理层人士具有更丰富的创造力。

  “金鱼缸”式管理

  被誉为世界企业“经营怪杰”的日本最佳电器株式会社社长北田光男，是一位白手创业的成功企业家，他独创了一种“金鱼缸”式管理法，要求从总经理到每位员工，人人注重节俭而操守清廉。他认为，经营管理一个企业，就像喂金鱼缸里的鱼一样，不要一下子给得太多，不然就要撑死金鱼，而要尽可能地少给，要尽量节约。

  “海豚”式管理

  科学家对海豚的评价是，富于智慧，和蔼可亲，是天生优秀的激励者、卓越的社交者与沟通者，这正是企业、新

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