源分配、决定了企业利益分配和决策的程序和规则，也决定了组织内部信息加工、解释机制和人际互动过程，这些安排在不确定环境下显得更为重要，它可以帮助企业家、企业在无法预测一切的情况下提高组织可预测性和运作效率B12；与组织制度安排相关的分配公正、程序公正和互动公正建设，可以很好的推动企业内部心理契约构建、组织公民行为塑造、和谐劳资关系营造，从而弥补和修正企业契约的不确定性和不完全性，推动企业可持续发展B13。  
　　  
　　三、“浙商”组织公正建设的内涵和关键  
　　  
　　高度市场化条件下形成的、以民营经济为主体的“浙商”企业，内部的劳资关系存在着独特特征，应该如何进行有效的组织公正建设？根据浙江省劳动保障统计资料，浙江省劳动者工资水平总体高于全国平均水平，而浙江省劳动力成本却相对低于全国平均水平。较高的工资水平与劳动力成本的优势构成了浙江企业劳资关系的特点，而这一点在“浙商”企业中表现尤其明显。二十一世纪初，经历了“劳工荒”的“浙商”企业，已经改变了以往把企业和员工仅仅看作是简单雇佣关系的想法，而是从平等共赢和财富共创的角度去强调和谐劳资关系的重要性。很多浙商都认为：员工为企业创造财富，企业也要尽力满足员工的需求，使其所得能体现付出与投入，这样才能创建和谐的劳资关系。这些观点正好反映了组织公正理论中的分配公正。 
　　从世界范围看，在20世纪70年代以前，组织公正问题研究主要集中在分配公正上，也即资源分配结果的公平感受，其中最具代表性的是Adams的公平理论。公平理论认为个体的公平性感知是社会比较的结果，组织中的成员会将自己的投入产出比与各类型参照对象进行比较，若两者相等，他们会感觉到公平，否则就会有不公平感。分配公正理论在当时具有一定的影响力，并推动了组织公正的进一步研究。欧美企业实践表明，对分配公正的关注不仅对企业自身有利，对社会的整体发展也非常关键。  
　　在分配公正研究基础上，Thibaut和Walker（1975）在争端解决程序方面的论述引发了学者对程序公正的关注。Thibaut 和Walker指出：很多时候，决定分配结果的程序与过程比结果本身更为重要。当组织成员感知到结果对自身不利时，如果认为决定分配结果的程序和过程是公正的，他们倾向于接受这个结果。反之，如果他们感觉到程序和过程是不公正的，就会有不满意感，甚至会表现出反生产行为和暴力行为。1980年，Leventhal等将程序公正的思想引入企业情景中，提出了其程序公正理论，认为程序公正主要包含如下六类标准：（1）一致性原则，即分配程序对不同的人员或在不同的时期应保持一致；（2）无偏性原则：在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；（3）准确性原则：组织决策应该依据正确的信息做出；（4）可修正性原则：是指组织决策应该有修正的可能和机会；（5）代表性原则，是指分配程序能代表大多数相关人员的利益；（6）道德伦理原则，即分配程序必须符合社会能够接受的道德规范和伦理标准B14。  
　　20世纪80年代后期，Greenberg（1993）等则进一步强调了互动公正在个体公正性知觉和判断中的重要性B15。互动公正反映了组织成员对程序执行过程中人际处理方式的公平感知，它一方面表现在人际公正上，即管理层是否以礼貌、尊重、平等的方式对待员工；另一方面表现为信息公正，主要指企业是否给当事人传达了应知晓的信息，包括给当事人提供关于程序、分配规则解释等。  
　　西方社会对组织公正的研究主要是从控制观和基于功利法则的经济型交换关系出发的，在高权利距离、关系取向和不确定性回避的华人社会，对组织公正的理解和判断并不简单依赖于西方学者所强调的经济型交换，而主要遵循以“关系”为核心的社会交换。在中国文化背景下，组织公正所蕴涵的关系性价值要高于工具性价值，是一种基于长期互惠关系的两类价值的动态统一。“浙商”企业要在中国的文化土壤下建设组织公正氛围，除了要从工资、奖金、待遇等方面体现员工贡献外，要更加关注程序公正与互动公正建设，注重建立公平、公正的企业制度环境，从亲情、关怀的角度出发，尊重员工，挖掘和发挥员工潜能，建立长期、稳定、和谐的劳资关系，形成组织公正文化氛围。  　　四、小结  
　　  
　　在一千多年前的亚里斯多德时代，公正概念就已经出现并得到了广泛关注，但直到20世纪后半期，公正的概念才被引入到组织情景中，形成了组织公正的系列研究。组织公正作为涉及管理学、心理学和社会学等领域的跨学科前沿研究课题，目前已成为理论界和实践界关注的热点，近年来，有关这方面的学术论文日渐增多，内容涉及歧视、劳动关系、社会分配等各个方面。组织公正不仅是决定企业员工态度和行为的重要因素，而且会影响组织效能（Cohen-Charash & Spector, 2001），处于组织公正氛围中的员工往往表现出高组织承诺和组织公民行为，并能以更加积极的心态应对组织变革（Parterson, Green, & Cary, 2002）。有关体现员工与组织多重交换关系合意性的组织公正问题研究，有利于组织内部公正氛围建设、人员管理效能的提高以及企业核心竞争力的塑造，已成为企业可持续发展的内在要求。  
　　“浙商”企业在发展过程中受契约不完全性和制度安排欠缺等因素的影响，往往会让老板的个人意志凌驾于众人之上，在管控模式和管理方式上表现为个人偏好超越体现公正的组织制度安排，从而导致员工不满、劳资冲突等负面效应。在“浙商”的未来经营活动中，应充分考虑分配、程序、互动等公正要素对企业经营活动的影响，推动“浙商”从个人偏好、老板意志向组织公正转型，和谐企业内部劳资关系，促进“浙商”持续成长。  
　　  
　　注释：  
　　①吴忠民：《中国社会公正的现状与趋势》，载《江海学刊》，2005年第2期。  
　　②Viswesvaran, C., & Ones, D. S. 2002. Examining the construct of organizational justice: A meta-analytic evaluation of relations with work attitudes and behaviors. Journal of Business Ethics, 38:193-204.  
　　③Dietz, J., Robinson, S. L., Folger, R., et al. 2003. The impact of community violence and an organization’s procedural justice climate on workplace aggression. Academy of Management Journal, 48:317-326.  
　　④Fukuyama, F. 1995. Trust: the Social Virtues and the Creation of Prosperity. New York: Free Press.  
　　⑤Singer, M.S. 1996. The role of moral intensity and fairness perception in judgments of ethicality: A comparison of managerial professionals and the general public. Journal of Business Ethics, 15: 469-474.  
　　⑥吕福新：《企业主体性产权理论的构建——相关与自主统一的属性所有权》，载《中国工业经济》2005年第10期。  
　　⑦吕福新：相关和自主的立体企业剩余产权——主体性的视角和观点》，载《商业经济与管理》2005年第11期。  
　　⑧Williamson, O. The Economic Institutions of Capitalism: Firms, Markets and Relational Contracting. The Free Press, NY. 1985.  
　　⑨Williamson, O., Wachter, M., and Harris, J. Understanding the employment relations: The analysis of idiosyncratic exchange. The Bell Journal of Economics, 1975, Vol.6, pp.250-278.  
　　⑩Luthans, F., Avolio, B.J., Walumbwa, F.O., and Li, W. The psychological capital of Chinese wokers: Exploring the relationship with performance. Management and Organization Review, 2005, Vol.1, pp.249-271.  
　　B11［美］林南：《社会资本——关于社会结构和行动的理论》，上海人民出版社，2005。  
　　B12周雪光：《组织社会学十讲》，社会科学文献出版社，2003。  
　　B13Ambrose, M. L., & Schmi

上一页  [1] [2] [3]  下一页