现。如现金福利通过以受益人工资为基础的义务性社会保险方式实践，在计算福利时至少应该采用当事人工资额的三分之二以上为基数，雇主对于此类福利费用不应该采用因人而异的态度。与此同时，其有权利按照合适水平标准享受足够现金福利，以保证自身及其婴儿能够维持健康生活。同时还有权享受包括产前、分娩期和产后护理及在必要情况下的医务护理服务等医疗福利。

    ③哺乳期的特别规定

    1952年“孕产妇保护公约（第103号）”及附属的“建议书（第95号）”的有关规定，哺乳期女职工每天至少应该有两次、每次半小时的停工休息时间以照料其婴儿。为此目的，女职工可随时要求停工休息，且此类停工时间应计为正常上班时间，工资照付。如由于医疗的原因，在出示医院证明的情况下，哺乳期间女职工每天的总育婴停工时间可调整延长至一个半小时。工厂应建有符合一定标准的育婴设备和日间托儿场所。

    ④孕产妇实现上述权利的具体规定

    1952年“孕产妇保护公约（第103号）”不但规定了孕产妇应该享有的产假权、医疗福利权和现金福利权，而且还将这些权利规定得十分具体：即最低12周的产假中应该包括至少6周的强制性产前假；若职工因怀孕或分娩患病且出示医院证明，则在分娩前或分娩后可以另外增加假期；医疗福利应该包括产前、分娩和产后各时期，合格接生人员或医生的服务，在必要的情况下可以住院；应该尊重职工自由选择医生及在公立医院和私立医院之间做出自由选择的权利；从社会保险中所得的现金福利不应该低于职工产假前收入的三分之二；个人所得税应该在所有受雇职工总数（不论男女）的基础上计算。

    2.就业平等的标准

    （1）就业机遇平等

    在雇佣之前和过程之中，必须保证男性公民和女性公民均享有平等的就业机会。就业机构应该通过以下方法来促进男女就业机会平等：即不分男女，鼓励所有合格人员申请就业，并审核招收男女职工的记录；拒绝就业申请人所有带有性别歧视性的要求，并对申请人进行有关男女就业机会平等的国家法律和政策教育；告知所有就业申请人，他们有平等就业机会权利。

    （2）同工同酬

    1951年的《同工同酬公约》规定，通过采用下列措施可推动同工同酬原则的贯彻和施行：工作种类划分和工资结构确定应该以客观标准为基础，而不应该与从事该工作的职工的性别相关；工资标准、集体协议、工资和福利体系、工资计划、福利计划以及医疗计划中不应该含有涉及职工性别的因素；对于在某一工作种类或工资级别上对职工有按性别分类性质的工资体系或结构，应该重新审视并进行适当调整和修改，保证从事同类工作创造相同工作价值的其他职工不会被列为不同工种，也不会因此被划入不同的工资报酬级别。

    为贯彻同工同酬原则，在工作场地还应该采取其它一些手段和措施。以下几点尤其需要得到保障：当发现同工不同酬现象时应该采用相应的补偿措施；组织和开展培训活动，让工作人员特别是监督管理人员了解到职工工资支付应该基于其所做工作的价值而不应该同从事该工作的人相关的原则；若某一工作场地存在不平等的工作分类或工资结构，管理层和受到影响的职工代表和女职工代表应该共同就同工同酬问题进行专门谈判。

    兼职职工和计时工应该在与全职职工平等的基础上在各种工资报酬支付条件上得到与他们工作时间成比例的补偿。

    3.家庭责任的标准

    “工作”世界和“家庭”世界长期以来一直被广泛视为两个不同的领域，其中男性和女性的职责和角色互不相同。男性的带薪工作职责一直被视为他们生活的中心，而且企业中已经成形成了一种崇尚长工作时间的文化。而女性的带薪工作职责则一直被认为是次要于她们在家庭中的无薪工作职责的，并且她们的带薪工作职责被认为应该受到家庭职责的限制。

    近年来，认为需要改变职工组织中男性成员所承担的传统角色保证女性能够享有平等工作机遇的观点已经形成。这在1981年“有家庭责任的职工公约（156号）”有所反映。有计划建设和发展如儿童保育服务和家庭服务等社区服务项目和相关设施时，应特别考虑有家庭责任的职工的需求，应该为这些职工组织公共信息宣传和教育活动。为此，应采取下列措施增强工作和社会保障条件的灵活性：进步性的工时减少和必要加班时间的缩短；在工作计划、休息时间和假期等方面进行灵活安排；在需要职工异地调动工作时，考虑其配偶的工作安排及其子女的受教育可能性；规范和监督在职职工、临时职工及在家作业工作职工的就业条件的设定：包括社会保障在内的所有就业条件应该与全职终生制职工的就业条件一致；对家庭责任的考虑构成拒绝就业机会的合理理由（为了避免失去享受失业福利的机会）。

    （二）促进社会性别平等〔2〕

    1919年通过的ILO章程的导言中明确提出了普遍持久的和平只能在社会公正的基础上获得这一思想。1944年的《费城宣言》中指出：“所有人，无论是何种族、信仰或性别，在自由和人格尊严、经济保障以及平等机遇方面都有权追求自己的物质幸福和精神发展”。“任何一个地方的贫穷对于其它所有地方的繁荣都构成一种威胁”。

    1.社会性别平等——一项基本人权

    国际劳工组织制定了八个反映基本工作原则和权利的公约。其中两个以促进社会性别平等为特别目标：1951年“第100号公约”阐述了男女同工同酬问题；1958年“第111号公约”阐述了就业和工作岗位的非歧视问题。

    1998年国际劳工大会通过的《基本劳工原则和权利及后续内容宣言》规定以下领域内基本权利应该得到保证，基本原则也应该得到遵守：（1）组织自由及劳资双方谈判权利；（2）废止各种形式的强迫性或强制性劳动；（3）废止童工；（4）废止就业歧视和工作岗位歧视。也就是说，所有的ILO成员国仅因其成员国身份就都应当尊重、推动和实现这些公约中所规定的与基本权利有关的所有原则。

    同样，正如一些联合国决议和协议所认可的那样，促进男女平等的概念也构成了国际人权标准的基础。例如1948年的《国际人权宣言》、1966年的《民权和政治权国际公约》及《经济、社会和文化权利国际公约》、1979年的《废止各种歧视妇女形式公约》、1989年的《儿童权利公约》、1990年的《移民工人及其家庭成员权利保护国际公约》以及1995年的《北京宣言和行动纲领》等。

    3.促进社会性别平等的主要全球性策略——社会性别主流化

    （1）社会性别主流化的概念

    社会性别主流化概念虽然出现较早且发展较充分，但是直到1995年在北京召开的第四届世界妇女大会上才被确定为用于促进社会性别平等的主要全球性策略。

    社会性别主流化是指，在考察男性和女性对任何计划活动和行动（包括立法及各个领域内和所有级别上的政策和项目活动）的参与和涉入情况时，引入社会性别观点。社会性别主流化是将女性和男性关注的问题以及他们的经验，融入到所有的政治、经济和社会领域的政策，以及计划的制定、实施、监督和评价之中的一种策略，这样，女性和男性就可以同等受益，且男女不平等就不会永远存在。

    社会性别主流化本身并不是一个目标，而只是实现社会性别平等的一种手段。社会性别主流化与用于促进男女平等的特别干预措施之间是一种互补关系。为促进社会性别平等而采取的特别干预措施可以单独以女性为对象，也可以同时以男性和女性为对象，还可以单独以男性为对象。这两种策略之间不仅不存在矛盾，而且有目标的干预措施对社会性别主流化的发展起着十分重要的作用。

    （2）社会性别主流化的内容

    若采用基于社会性别分析的主流化策略，社会性别主流化的内容为：增进了解的活动和能力建设的活动；在制定政策计划、监督政策计划实施以及评价等各阶段中，考虑这些政策计划会对女性和男性产生的各种影响

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