人；劳动还没有成为生活的第一需要，而主要还是谋生手段。

根据劳动价值论，商品价值是由人的活劳动唯一地创造的，因而收入分配也只实行按劳分配的方式。但是，在创造价值的过程中，不仅劳动，而且资本、技术等生产要素都是必不可少的。劳动、资本或技术都不能单独创造价值，价值创造是离不开各种生产要素的综合作用的。如果不允许资本和技术等生产要素的所有者参与收入分配，那么，价值创造过程就会中断，劳动价值也就无从谈起。而且收入分配不仅包括价值分配的过程，也是使用价值（财富）分配的过程。就财富的创造而言，劳动并非是唯一源泉。马克思曾对亚当·斯密提出的“劳动是财富之父、土地是财富之母”的论断予以充分肯定，而对拉萨尔提出的“劳动是一切财富和一切文化的泉源”的论断予以否定，足见劳动并不是一切财富的源泉。因此，除劳动外，我们还应鼓励资本、技术等生产要素参与收入分配。

三、对人力资本理论的创新

人力资本一直是经济学研究的核心范畴之一。如马歇尔的企业家特定要素禀赋论，贝克尔的人力资本理论，舒尔茨的人力资本投资理论，威廉姆森的人力资本专用性理论，熊彼特的企业家创新理论，钱德勒的经理革命理论，企业家的剩余索取权理论等。改革开放以来，我国经济学界开始研究人力资本理论，当初主要是把西方经济学中有关的人力资本理论引进介绍给国人，近年来在消化吸收的基础上有所创新，形成了人力资本产权理论、人力资本企业制度要素理论等。

l．人力资本产权理论。人力资本产权是其所有者为获得收益对自己所拥有的人力资本进行利用或处置的权利，包括人力资本的占有权、使用权、处置权和收益权等。与物质资本产权相比，它的特殊性在于，人力资本是一种“主动性资产”，它天然归个人所有，人力资本产权一旦受到伤害，人力资本就会急剧贬值。这一特征决定人力资本所有者需要正面激励。随着现代市场经济的发展，人力资本在企业价值创造中的地位和作用日益突出。由企业经理和核心技术人员构成的人力资本是企业的核心资源，是“唯一性资源”，他们的积极性和创造性的发挥，将直接影响企业其他资源功能的发挥，维系企业的生存与发展。因此，选择适当的方式对他们进行激励，让他们分享企业的剩余，享有剩余索取权，即对企业总收入扣除所有固定的合约支付之后的剩余（利润）要求权，是现代企业发展的内在逻辑结果。年薪制、股票期权制等的出现，便是对人力资本产权的确证。承认并兑现人力资本产权，可以激励经理和核心技术人员为企业的长远发展做出更大量更长期的人力资本投入，对企业的长远产出增长起到持久的作用，产生所谓“三金（金色的握手、金手铐、金钥匙）”效应，同时还可以把大量高质量的人力资本聚集到企业中来。

2、人力资本企业制度要素理论。由企业家和核心技术人员构成的人力资本，不仅成为企业的主动性生产要素而对企业的产出增长起到了日益重要的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，它对企业的产权制度构造和企业法人治理结构带来了巨大的冲击和影响。传统企业的产权构造的显著特征是，货币资本雇佣人力资本，人力资本不享有企业产权，货币资本是主动的，人力资本是被动的。出资方依各自出资的数量拥有企业产权，经理、技术人员等只是出资方的雇佣劳动。随着高新技术产业的勃兴，人力资本在企业发展中的地位和作用越来越重要，人力资本和货币资本的关系发生了逆转，人力资本从被动资本变为主动资本，货币资本越来越依附于人力资本。企业的产权构造发生了革命性变化。这一理论的政策效益是，国有企业产权结构调整要处理好货币资本与人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的规定，允许人力资本所有者，特别是经理和核心技术人员以自身的人力资本折作股份，拥有企业部分产权。

人力资本对企业产权结构的冲击，也直接影响企业法人治理结构的运行机制。人力资本所有者对企业的控制力量越来越大，货币资本对企业的控制变弱，独立非执行董事（既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对企业的战略、运作等重大问题作出自己独立判断）进入企业董事会参与公司治理的趋势变强。

四、企业风险承担理论

企业运营的风险的规避，对企业发展至关重要。在市场经济早期，企业的运营风险主要由出资人承担。随着信用经济的发展、证券等多种金融工具的创造，非人力资本的社会表现形式日益多样，证券化趋势更加明显，非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化。人力资本所有者与企业更加紧密地连在一起，成为企业风险的主要承担者。出于对经济利益及自身职业生涯的考虑，企业经营者往往会因规避风险而放弃那些周期长、风险大但对企业的长远发展有利的项目。因此，设计一些将经理的利益与企业长远发展连在一起的激励措施，如股票期权制等，是这一逻辑发展的必然结果。

五、委托——代理理论

随着企业规模的扩大，由资本所有者完全独立控制企业的经营活动越来越受到所有者所具有的精力、专业知识、时间、组织协调能力等的限制。当所有者不能在进行风险决策的同时又圆满地从事日常经营管理活动时，就会委托专业经理人员去执行监控企业的职能，这就产生了委托代理关系，也随之伴生了委托代理问题，即“内部人控制”问题。由于经理人员和所有者之间激励不相容、信息不对称、责任不对等以及合同的不完全，“内部人控制现象”不可避免地要出现，偷懒、机会主义行为等道德风险问题十分容易发生。为了最大限度地降低代理成本，所有者常常设计一套激励约束机制来规范经理人员的行为。通常有两类办法：一是让代理人成为剩余权益的全部或部分所有者，从而消除或部分消除委托人和代理人之间的界限，使两者不再对立；一是通过设计制定一个委托代理合同或运用某种手段，给代理人提供必要的刺激和动力，使两者的目标函数一致。具体做法有“推”式和“拉”式两种，“推式”是激励代理人以委托人的效用函数为自身的效用函数，减少代理成本；“拉式”是约束代理人不偏离或尽量小偏离委托人的效用函数，限制代理成本增加。

借鉴这一理论的政策含义，我国国有企业应建立激励约束机制健全的委托代理关系，明确委托人主体并使之多元化，构建职责分明、相互制衡的法人治理结构，既要最大地发挥代理人的积极性和创造性，增加委托人的长远效果，又要尽量减少代理成本，防止“内部人控制”看噬所有者利益。

上一页  [1] [2]