，但是总是不能从员工那里得到他所希望的有效配合，因而也总不能达到预期的效果。而与其下属的一名员工交谈，员工则反映老板的思维很活跃，但变化比较快，实际做的与说的常常有很大的出入，缺乏系统性和一贯性；跟在老板后面干工作很被动，不知道他到底要怎样做、做什么。由于经营达不到老板的要求而受到较严厉的斥责，一些骨干员工正在暗地寻求新的发展机会……。看来，所有者依然习惯以个人行为左右企业的日常事务，而不是以科学的管理和有效的组织行为去规范企业的经营运作与长远发展，是影响这个企业发展的实质性问题。在这种情况下，企业内部缺乏必要的信息传递与沟通，经营者与一般员工之间缺乏必要的交流与理解，上下级之间、所有者与企业员工之间形成工作上脱节、个人事业发展与企业发展要求背离的现象就不奇怪了。根据实际调查，这一问题在国内相当一部分私营企业内存在，值得引起企业经营者的关注。

三、 决以上问题的对策 

笔者认为，如要切实解决以上问题，使企业重新充满经营活力，应该着手从以下几个方面进行一些尝试，或许能够得到一些意想不到的收获。

（一）从科学决策、长期发展的观念出发构建企业经营管理模式，扩大经营视野 

l、建议企业从发展战略方面考虑制订规划，明确企业在近期与远期的目标和欲实现目标聚合所需的资源，特别是人力资源。确定合理分配与使用资源的方案，逐步实现企业要达到的阶段目标，进而实现企业总体目标。

2．对有条件的中、大型私营企业，提倡自外部聘请有关专家，对其重大经营决策按科学合理的程序进行评估，定期审视企业经营活动，评价决策效果。这样做既可以扩大经营视野和提升管理理念，又可以相对降低管理成本并尽量规避决策失误的风险，有利于逐步改变完全依赖创业者个人独断或家族内家长决策的作法，避免由于个人和家庭成员的素质局限导致的经营决策失误给企业造成重大损失，逐渐形成依靠外部可利用的资源和企业内部整体力量推动企业长期健康发展的良好机制。

（二）逐步引进外部人才，扩大管理视野 

要主动引进一定数量的外部管理人员，特别是有实践经验的、高层次的企业管理人才承担企业主要管理岗位的职责，改变目前主要是家庭成员或家族成员的经营管理者队伍构成。引进外部真正的高级人才，有利于在企业内部创造群策群力的氛围，向所有者展示更大的思维空间和更多的可行性方案，是切实克服家族经营决策思维惯性和行为惯性的有效办法，需要企业所有者以主动的姿态和开明的观念去进行这项工作，此项工作的延误必然导致企业发展的迟缓。

（三）建立并完善激励与制约机制 

注意在企业内部建立一定的利益激励与权利制约机制。特别是要舍得在企业领导人物的选择和聘用方面加大物质上的投入，切实留住那些被实践证明是有能力和水平的人（而不是单纯看其学历水平或留洋的背景），保证其收入随企业经营绩效的持续稳定提高而提高；并通过机制的制衡与监督，及时淘汰“东郭先生”和擅长于“纸上谈兵”的赵括式人物，激发企业骨干员工的工作能力与潜力。

（四）在所有者与员工之间形成相互理解的氛围

企业内部还应注意建立信息传递与双向沟通的渠道，使员工之间、员工与高级管理者之间。高级管理者与所有者之间形成相互交流、沟通的习惯，并尝试建立理解和互助的氛围。如企业的所有者或高层管理者可尝试将企业经营中碰到的困难和问题有选择地提交给内部员工，使他们理解某些特定企业经营决策的由来和需要员工配合的地方，并注意吸纳他们的忠告，集思广益。这样做既有利于员工了解决策内情、熟悉内部工作步骤的衔接、尽快解决实际问题，又有利于员工在与外部客户接触时自觉主动地维护企业形象，尽量为争取客户的信任和完成企业经营绩效指标创造有利的时机和条件。这样，企业员工生产和创造的热情都被极大地发挥出来，企业的凝聚力必然会大幅度提高。

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