，而“靓女”是舍不得“先嫁”出去的。这种等苹果烂了才想到处理的思维方式，只会使国有企业处于一个被动的不可把握的竞争环境中。国有企业一般是由政府决策进行投资和扩张的，而相对较高的赋税又使国有企业发展的后劲不足。在这种两头做不了主的情况下，企业既无法实施自己的经营战略和发展战略，又无法决定自己的退出战略。此外还有国有企业职工的职业转换的下岗安置问题。由于国有企业一般都是处于传统的大工业领域，吸纳国有企业职工的数量多，工人专业化分工细，对于大工业的依赖性强。一旦下岗，转换职业的能力较弱，安置起来也困难更大。当前，一些资源型企业面临着资源枯竭、企业衰落的特定阶段。有的城市和城市中的人口都依赖煤炭资源生存，而一旦资源枯竭，整个城市的产业和人口都会面临生存危机。针对这种情况，政府在国有企业的退出过程中更要注重策略的选择。应在企业或产业发展战略的制定中包含对企业或产业生命周期的预测，及预防衰退，强化竞争能力的战略安排，包括退出时的资金储备。

　　3、建立相对稳定的国有财产代理人队伍。  在董事会对企业的剩余控制权很大而同时董事会又由非所有权人代理的国有公司中，董事会和经理人同样处在被激励和监督的地位上。这会使激励和约束制度的安排增加了难度。其中，对国有财产代理人稳定性的激励尤为必要。一个有效的长期激励机制，能够使企业的经营者与所有者的利益长期保持一致，将经营者的短期行为控制在最小范围内。还有可能把优秀的经营者培育成为国有企业的新股东。我国自九十年代开始引进国际上较为流行的激励手段——年薪制和期股期权激励的思路，对于经营者的剩余索取权的扩大来说是具有现实意义的。但相对于我国不够完善的资本市场来说，这些激励手段的推行需要一定的条件和实践过程。当前由于国有企业退休制度带来的制约，使一些颇有成就的经营者往往会在临退休的前夕产生“壮志未酬”的心理失衡，进而产生将个人对企业的贡献转化为各种个人现期收益的灰色倾向。如果改变一下国有公司经营者的任期制度，就可在相当程度上避免经营者行为的短期化，换取经营者的专心努力工作，这对形成一支相对稳定的国有财产代理人队伍是很有利的。这是一种低成本的激励制度。同时，通过期股或期权可以使一些优秀的国有企业的经营者转变成为企业新的重要股东，从而又可使他的经营才华更主动地倾注于企业的成长，成为企业发展的重要力量。稳定国有企业经营者队伍不仅是国有企业内部产权结构和治理结构改革的需要，而且也是国有企业永续发展的需要。世界上的大企业能够经久不衰的一个重要因素，就是拥有一批坚定不移的经营者股东。对此我们还应提高认识，并选择针对性的对策。

　　国有企业的改造是一个系统工程，除了改革的政策措施之外，政府的宽松环境，良好的市场竞争环境，以及国际的和平环境等都必须要配套进行。为此，我们必须抓住加入WTO的有利时机，  全方位地为国有企业改革深化创造更好的条件。

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