营企业的业务?谁来判断经理是否对公司资源运用得当?如果运用不当，谁有权决定替换这些经理?”(M．H．米勒：1996)。这些提问确实道出了国有“企业家”选择机制和过程的要害。说得更具体一点，在国有企业的“企业家”选拔制度上，选什么样的人是最重要的，而选什么样的人主要取决于如何选人——根据什么标准，按什么程序和采取什么方式去选择人。上述对国有企业“企业家”相关现象的探讨表明，问题并非出在个人身上，而是现行国有企业的“企业家”选择制度的运行逻辑之结果。因此，关键是要改革现行的选拔制度。



　　从短期来看，①要切实取消企业的行政级别，不能按行政级别从政府官员中选取国有企业领导，冲破用人制度的行政级别“围墙”，扩大选择的范围，实施跨地区、跨所有制的竞争上岗政策。在这方面，最重要的是要破除对企业国有制的僵化理解。行政委任制的观念基础是：既然是国有企业，作为股东或大股东(合资之情形)，政府当然有权任命企业的经营管理者，并用官位激励企业家。近年来，又强调党对国有企业经营者的管理(即所谓“党管干部”)，这就使企业家更进一步地纳入行政配置之中，使企业家人力资本的市场化配置更难以实施。这种制度安排之初衷是控制国有资产之流失，保障国有资产的增值。从实践结果看，这种制度并没有扼制住对国有资产的流失或掠夺性经营。从理论上看，这种制度安排的依据也是成问题的。按照企业理论的最新研究成果——“所有权依附状态”理论，企业的相关利益者，主要是股东、债权人、工人和企业家共享企业所有权；至于谁在企业治理结构中处于支配地位，取决于企业的经营状态(AShion，Philippe and Bohon，Patrick， 1992)。再者说，“党管干部”原则的适用范围应限于政府行政部门和事业单位，不要泛化到具体的企业单位。②要切断国有企业家向政府官员过渡的途径，?