组织战略为导向（Murphy and Cleveland， 1995），它必须采用工作业绩指标，而不是象传统绩效评价那样主要依据人的行为品格。组织的战略目标要分解落实到各小单位和人员身上，这种具体化的过程也就是绩效指标确定过程。

    （二）将绩效指标系统与组织中其他方面尽可能联系起来

    首先，绩效管理要与人力资源开发相联系。因为员工的业务知识和工作技能与其工作业绩直接相关，确定适当的培训计划，选择和培养不同职级的人员，都离不开绩效评价。第二，要与薪酬系统相联系。将绩效与员工薪酬相联系，可以激励员工努力工作，提高他们的工作业绩。第三，要与业务过程相联系。因为绩效评价将战略目标具体化到实际运作过程，是对每个员工具体任务的明确和工作结果的考察。第四，要与成本预算系统相联系。在人工成本占比例高的组织中，这一系统可以提供许多与成本预算有关的数据信息。

    按Robert Bacal的观点，绩效管理系统与其他管理过程的联系越多，这一系统产生的效益就越大。从管理成本的角度看，联系越多，数据资源和处理系统的共享率就越高，制度建设的投入成本相对就越低。因此，从管理成本角度看，绩效管理系统与其他过程联系越密切，整个组织的管理效率就越高。

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