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激励股票期权的理论与实践
收集整理:佚名    来源:本站整理  时间:2010-08-06 20:09:56   点击数:[]    

整个社会对公司的评价,这种市场评价即使可能由于市场操作而妨碍其有效性,但是在一个成熟的股票市场,其市场评价通常比内部评价更加客观与公正却是不容置疑的。

  最近几年,美国的经济学界对一些公司在推行股票期权计划的同时存在着明显的市场操作行为感到忧虑,在解决经营者被委托代理理论称之为“代理人道德风险”的同时,股票期权制正在诱发企业经营者新的道德风险。

  在中国,由于股票价格的变化可能无法正确反映公司业绩状况,很显然按升水定价不可取,但是按业绩定价的方法同样受到上述情况的影响而削弱股票期权的激励效果。因此可能的解决方案是在未来股价出现与公司业绩走势严重背离时,采取非市场评价方法对股票进行修正,并据此修正行权价。不过可能面临的问题是,非市场评价的客观性较难保证,同时对行权价的频繁修正可能会导致行权价的不严肃性。

  在一个波动剧烈与不成熟的新兴股票市场中,上市公司的经营者无法准确地预期其获得的期权的未来价值与股票增值,因此推行股票期权的效果可能无法产生,甚至带来反向激励。这种反向作用轻则削弱期权的激励作用,重则导致高管人员参与市场操作。

  如何在股票期权计划的设计中解决市场价格可能出现的失真?可行的方法是在行权价格确定与股票出售价格的确定上进行某种设计。一方面,为避免授予期权时的市场价格的失真,需要在确定行权价时不仅仅以期权授予时的市场价格作为唯一的基础,同时应当采取非市场价值评估的方法予以修正,或者在期权行权期根据市场价格失真程度重新修订行权价格。另一方面,为避免期权收益人在期权行权后的股票出售时由于市场价格的失真导致其应得利益受损或产生“意外的惊喜”,需要设计出一种“市场纠错”机制,即在市场价格被严重低估时给予股票出售者以适当的补偿,而在市场价格被高估时则可将这份“意外的惊喜”留给当事人。

  三、股票期权的授予者

  在美国由上市公司的股东来实施上市公司激励股票期权计划的例子十分鲜见,然而在中国,由股东(主要是国家股股东)来制定并实施股票奖励计划者从一开始就存在,也有仿效者。追溯较早的案例如上海仪电控股集团到最近的武汉国有资产管理公司,其设计思路大同小异,均由国家股股东一手包办。

  虽然美国的公司也存在由公司控股股东通过捐赠方式建立一个诸如ESOP(员工持股)计划的作法,但ESOP与雇员股票购买计划不一样,同经理人员激励方案也有本质的区别。为了使雇员能够持股,美国的公司可以通过雇员信托获得债务融资以购买企业新发行的股票,雇员信托用这些新资本带来的收入偿还债务。

  有人认为中国的上市公司由其国家股股东来制定并实施类似于股票奖励计划的作法是一种公司治理结构的倒退,当然相反的观点也存在。梅慎实3就认为,“股东不应寄希望予其选举产生的董事本不属优秀人才,而让其持有数股则会‘与其利益休戚相关’,这只能是一种幻想。因此,尽管我国现代公司‘所有与分离’刚刚发端,分离程度尚不高,大股东仍能发挥所有者的作用。”

  问题至少可以从三个方面进行探讨:1.从法律的角度,公司股东对公司并不负有任何的激励义务与责任。由公司股东直接给予公司的经营者某种形式的奖励是有悖公司法的行为。2.从公平的角度,由大股东实施激励本身就是对其他中小股东的权利的一种忽视。3.从公司治理的角度,由股东实施对包括董事长在内的股东代理人的奖励可能造成公司治理结构的混乱。

  在特定的中国企业中由国家股股东来实施认股期权是符合国家政策的。但即使如此,我们仍然认为这种作法在绝大多数企业包括国有控股企业中并不是一种最合适的选择。

  四、股票期权的授予对象

  中央的政策明确强调可以对三类人员给予股份奖励,包括经营层、科技人员和有突出贡献的企业职工。

  股票期权激励的对象通常是对企业的未来发展有着举足轻重影响的公司雇员,包括公司的董事、经理人员与技术人员。经理人员尤其是公司的首席执行官通常是股票期权激励的主要对象。而对技术人员提供股票期权激励也正在受到越来越多的公司的重视,特别是在那些具有高成长性的新兴企业与一些高科技企业中。在美国,股票期权激励的另外一类对象是公司的董事,包括雇员董事与非雇员董事。对董事的股票期权授予通常采取在任职时授予一定数量的股票,然后每年授予一个固定数量的股票期权,这些授予董事的股票期权在数量上常远低于授予首席执行官的期权数量。

  就我国实施认股期权制度的一些案例来看,授予认股权的对象以公司的经营层为主,有少数的案例以企业的法人代表和党委书记为对象,核心的科技人员尤其是创业的科技人员在高科技企业中是认股权的主要授予对象,但是在其他行业科技人员并未受到重视。

  五、对股东权益的影响

  关于股票期权计划对股东权益的影响,美国经济学界作过许多的实证性的研究,其研究的结论也不尽一致。概括而言,如果说股票期权激励计划以及其他建立在股票基础上的激励计划在过去一个相当长的时期确实给股东带来了长期的利益增长的话,那么,随着股票期权授予数量的日益增加甚至泛滥则从其他方面显示出不利于公司股东权益的负面影响。

  近年来美国的公司平均而言用于股票期权计划的股票数量已经占到实施股票期权计划公司总股本的10%,甚至在一些公司这个比例高达30%以上,如摩根。斯坦利公司在1996年实施的股票期权计划就授予了占当时该公司总股本55%的股票期权。这种股票期权授予数量的大量增加无疑使原本并不突出的股东权益摊薄问题变得敏感起来。不仅如此,一些会计专家认为,在美国由于实施股票期权并不计入公司成本和体现在公司的损益表中,因此公司的账面盈利被或多或少地高估。 按照美国的现行会计准则,股票期权购股权不能作为报酬类支出,其购股权的价值只需要作一个备注,因此这种计账方式造成了一种假象,因为股东事后要承担这部分支出,具体表现在股权的减损上。

  六、股票期权导致企业内部分配的不公平

  股票期权的广泛应用正在受到经济学家与社会学家的批评,批评大多数集中在股票期权的滥用及由此而导致的收入分配的不公正,美国企业的高级管理人员尤其是公司的首席执行官(CEO)的个人收入增长过快,与企业内部其他人员的差距被不合理地扩大。《商业周刊》的统计与调查结果显示,1980年美国大型企业CEO平均年收入相当于同年普通工人平均年收入的42倍,1990年为85倍,1992年为157倍,1995年为141倍,1996年为209倍,1997年为326倍。

  有经济学家根据美国劳工部的统计结果认为,美国公司高级经理薪酬与一般员工的差距不合理地拉大损害了一般员工对管理层的信任和敬业精神,从长远的角度来看,这种损害将危及美国企业生产率的提高。

  有鉴于此,在中国的企业推行股票期权激励计划时,由于计划所导致的收入分配不公平的问题需要纳入到考虑之中。而防止不公平的方法至少有两个:其一,将股票期权可能带来的长期收益尽可能与其获得的短期报酬联系起来,并与公司员工总报酬增长率联系起来。其二,对授予任何个人的股票期权之数量与行权价格予以有效的限制,以防止授予股票期权的泛滥。

  股票期权制度的关键性技术设计

  一、 实施股票期权计划的股票来源

  美国的公司通常采用两种方式取得实施股票期权计划所需之股份:一种方式是向内部发行新股,二是通过留存股票账户回购股份。

  中国目前的新股发行政策尚没有关于准许从上市公司的首次公开发行中预留股份以实施公司的股票期权激励计划的规定,同时增发新股的政策也没有相应的条款。虽然作为一种政策预

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